بافيل شينكارنكو، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة ميلو - سلسلة مقابلات

بافل شينكارينكومؤسس شركة ميلو ومديرها التنفيذي، هو رائد أعمال وخبير تنفيذي متمرس يقود منصة عالمية لتكنولوجيا الموارد البشرية، مصممة لجعل العمل مع المتعاقدين المستقلين سلسًا ومتوافقًا مع القوانين، تمامًا مثل توظيف الكفاءات الداخلية. وبفضل خبرته الواسعة في مجالات الخدمات القانونية والتكنولوجيا المالية ومنصات القوى العاملة، شارك سابقًا في تأسيس شركة سولار ستاف وساهم في نموها، قبل إطلاق ميلو لمعالجة التعقيد المتزايد في التعامل مع المتعاقدين على مستوى العالم. تحت قيادته، رسّخت ميلو حضورًا عالميًا من خلال مراكز في أوروبا وأمريكا الشمالية وآسيا، مما مكّن آلاف الشركات من التعاون مع مئات الآلاف من المتعاقدين، مع تقليل المخاطر القانونية والضريبية والتشغيلية.

يانع هي منصة عالمية لإدارة المتعاقدين والموارد البشرية، توفر للشركات بوابة موحدة لعمليات التوظيف، وإدارة المهام، والمدفوعات، ونقل الملكية الفكرية، بما يتوافق مع الأنظمة والقوانين. تُسهّل الشركة عملية التوظيف عبر الحدود من خلال توليها مسؤولية تصنيف المتعاقدين، والضرائب، والامتثال للوائح، مما يُمكّن المؤسسات من التوسع عالميًا دون الحاجة إلى إنشاء بنية تحتية محلية. في الوقت نفسه، تدعم Mellow المتعاقدين بدفعات موثوقة وفي الوقت المحدد، ومزايا، وإجراءات عمل دولية مبسطة، مما يضعها في صميم اقتصاد العمل الحر الحديث، ويلبي التوقعات المتغيرة لقوى عاملة عالمية يقودها جيل الألفية.

لقد انتقلت من ممارسة قانون الإنترنت وقانون الشركات إلى بناء منصات إدارة المقاولين واسعة النطاق مثل Solar Staff قبل تأسيس Mellow - ما هي التجارب المحددة التي مررت بها خلال تلك الرحلة والتي أقنعتك بأن السوق بحاجة إلى نهج جديد تمامًا لإدارة المواهب المستقلة العالمية؟

بدأت رحلتي نحو شركة ميلو في مجال المحاماة. كنتُ من أوائل المتخصصين في قانون الإنترنت في أوكرانيا عام ٢٠٠٥، حيث عملتُ عن كثب مع شركات التكنولوجيا. ومع كل عميل، واجهتُ المشكلة نفسها مرارًا وتكرارًا: الشركات ترغب في الوصول إلى الكفاءات العالمية، لكن البنية التحتية تجعل الأمر بطيئًا وهشًا. حتى أن عقدًا واحدًا مع عامل مستقل قد يستغرق أسابيع لإتمامه.

كانت نقطة التحول في عام ٢٠١٤. طلب ​​مني أحد العملاء المساعدة في دفع ١٠٠ يورو لمقاول. عندما حسبنا التكلفة الحقيقية للقيام بذلك بشكل صحيح، بما في ذلك الضرائب ورسوم الامتثال، تجاوزت التكاليف الإضافية قيمة العقد نفسه. عندها اتضح أن النظام معيب.

لم يكن السوق بحاجة إلى أداة أخرى لإدارة سير العمل أو المهام. بل كان بحاجة إلى بنية تحتية تستوعب التعقيد بشكل افتراضي.

أنشأنا شركة Solar Staff لمعالجة تلك المشكلة. وعندما انفصلت الشركة لاحقاً، وُلدت شركة Mellow، مستفيدةً مما تعلمناه وأعادت بناء المنصة لجمهور عالمي.

منذ ذلك الحين، أنجزنا معاملات بقيمة تزيد عن 200 مليون دولار أمريكي، ودعمنا أكثر من 400,000 ألف متعاقد في أكثر من 100 دولة. وقد أكد هذا الحجم أن المشكلة كانت هيكلية عميقة.

كيف تفسر التحول في كيفية تعريف الشركات لمصطلح "الموظفين"، ولماذا أصبح العمل القائم على المشاريع محورياً في استراتيجيات القوى العاملة اليوم؟

كانت فكرة العمل لدى صاحب عمل واحد مدى الحياة نتاجاً للعصر الصناعي. أما ما نشهده الآن فهو عودة إلى نموذج أكثر طبيعية، حيث يتبادل الأفراد خبراتهم المتخصصة مقابل نتائج محددة.

تعكس البيانات هذا التحول. وتشير تقديرات البنك الدولي إلى أن نسبة العاملين المستقلين عبر الإنترنت على مستوى العالم تصل إلى 12% من إجمالي القوى العاملة. وفي الولايات المتحدة، تسارعت مشاركة العاملين المستقلين بشكل حاد بعد عام 2020، وتشير التوقعات إلى أنهم سيمثلون أكثر من نصف القوى العاملة في غضون بضع سنوات.

يتيح العمل القائم على المشاريع للشركات الوصول إلى مهارات متخصصة دون تقييدها بهياكل جامدة لم تعد تتناسب مع كيفية سير العمل فعلياً.

استنادًا إلى بيانات ميلو، ما هي الاتجاهات الرئيسية التي تلاحظها في التوظيف العالمي للمستقلين والمتعاقدين عبر مختلف الصناعات والمناطق؟

يبرز نمطان رئيسيان. تتجه الشركات نحو تقليص عدد موظفيها مع تعزيز تأثيرها. ويقل عدد الوظائف الدائمة، وتميل الوظائف الدائمة إلى أن تكون ذات قيمة أعلى. في الوقت نفسه، تزداد مرونة الشركات في أساليب إنجاز العمل. لم يعد التوظيف بدوام كامل هو الخيار الافتراضي عندما يتضح أن العمل بنظام المشاريع أكثر كفاءة.

ما هي الضغوط الاقتصادية أو التشغيلية التي تدفع الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم إلى استبدال الوظائف بدوام كامل بمواهب قائمة على المشاريع؟

يعتمد الأمر في معظمه على هيكل التكاليف وقابلية التكيف. فتوظيف موظف بدوام كامل يتجاوز مجرد الراتب، إذ ترتفع التكاليف الإجمالية بشكل ملحوظ عند إضافة المزايا والتكاليف التشغيلية.

في الوقت نفسه، تُظهر أبحاثنا أن دورات التسريح الأخيرة دفعت العديد من المهنيين ذوي الخبرة إلى العمل الحر. وبحلول عام 2022، كان ما يقرب من نصف شركات قائمة فورتشن 500 يستخدم منصات العمل الحر، وفقًا لشركة أبحاث الأعمال. ما كان يُعتبر في السابق تجريبيًا وتعتمد عليه الشركات الناشئة في الغالب، أصبح الآن ممارسة شائعة.

بعد عمليات التسريح التي حدثت في عامي 2024 و2025، تعلمت العديد من الشركات أيضًا أن الفرق الدائمة الكبيرة يمكن أن تنطوي على مخاطر بالإضافة إلى الاستقرار، وأصبحت أكثر حكمة في التمييز بين الاثنين.

أطلقت شركة ميلو مؤخراً أداةً لاستقطاب المواهب مدعومة بالذكاء الاصطناعي، مخصصة للتوظيف القائم على المشاريع. كيف تعمل هذه الأداة، وما هي أوجه القصور الأساسية التي تعالجها والتي تغفل عنها نماذج التوظيف التقليدية؟

أطلقنا برنامج AI Scout في مرحلة تجريبية هذا العام وعرضناه علنًا في يوم العرض التوضيحي الخاص بنا في سبتمبر 2025. هدفه بسيط: تقليل دورات التوظيف من أسابيع إلى ساعات.

تُقدّم معظم منصات التوظيف مرشحين لم يسبق للمدير العمل معهم، مما يؤدي عادةً إلى عمليات فرز طويلة ونتائج غير مُرضية. لكن بياناتنا أظهرت عكس ذلك، فالمُرشّح الأنسب غالبًا ما يكون شخصًا يعرفه المدير مُسبقًا، والخيار الأمثل التالي هو التوصية من شخص موثوق.

تم تصميم نظام AI Scout بناءً على هذه الفكرة. يصف المدير مهمةً بلغةٍ بسيطة، فيقوم النظام بإنشاء إعلان وظيفة احترافي. يُنشر هذا الإعلان عبر شبكة المدير الحالية، وتُجمع الردود في لوحة تحكم واحدة حيث يتم ترتيب المرشحين حسب مدى ملاءمتهم.

والنتيجة هي توظيف أسرع مع تطابق أفضل.

أطلقنا أيضاً مشروع رادار للمقاولين، لمساعدتهم في تحديد المشاريع المناسبة يومياً. وتساهم هذه الأدوات مجتمعة في تحسين النتائج لكلا طرفي السوق.

كيف يمكنك تحقيق التوازن بين الأتمتة المتقدمة والتعقيدات البشرية والقانونية المتعلقة بتوظيف المقاولين العالميين والامتثال والمدفوعات؟

يُعدّ التشغيل الآلي ضروريًا على نطاق واسع. فعندما تدفع للمقاولين في عشرات المناطق القضائية، يصبح التدقيق اليدوي غير عملي. تتولى أنظمتنا قواعد الامتثال، وإنشاء العقود، وحساب الضرائب تلقائيًا.

مع ذلك، يبقى التقدير البشري بالغ الأهمية عندما يكون السياق مهمًا. يتولى فريق الدعم لدينا معالجة المسائل المعقدة المتعلقة بالضرائب والتأشيرات والحالات الاستثنائية. في هذه الحالات، نعتمد عن قصد على العنصر البشري، لا على الأنظمة الآلية. وكما نقول، نؤمن بالتواصل الإنساني ونرى في التكنولوجيا وسيلةً لتعزيزه.

ما الذي غالباً ما تسيء الشركات فهمه بشأن الدور الذي يمكن أن يلعبه الذكاء الاصطناعي في تحديد مصادر المقاولين وتخطيط القوى العاملة - وأين تظهر قيمته بشكل أوضح في الاستخدام الواقعي؟

تفترض العديد من الشركات أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يحل محل الحكم. هذا هو سوء الفهم الأساسي.

يُعدّ الذكاء الاصطناعي فعالاً للغاية عند التعامل مع مشكلة الحجم الكبير. فهو قادر على معالجة كميات هائلة من المعلومات بسرعة وتطبيق القواعد بشكل متسق. وفي مجال اختيار المقاولين، يُسهم ذلك في تذليل العقبات التي قد تُعيق عمل الفرق.

ما لا يستطيع الذكاء الاصطناعي فعله هو فهم السياق. فهو لا يعرف لماذا يُعدّ المشروع مهماً، أو كيف يتعاون الفريق فعلياً، أو ما هي المقايضات المقبولة في موقف معين. هذه القرارات تعتمد على الحكم البشري والمسؤولية.

تظهر القيمة الحقيقية للذكاء الاصطناعي عندما يُسرّع عملية الانتقال من النية إلى التنفيذ. فهو يُقلّل الخطوات غير الضرورية ويُساعد الفرق على العمل بسرعة أكبر، لكنه لا يُحدّد ما هو مهم. عندما تتعامل الشركات مع الذكاء الاصطناعي كطبقة تنفيذية لا كصانع قرار، تتحسّن جودة التوظيف بدلاً من أن تتدهور.

تُبنى أقوى الأنظمة على هذا التوزيع للمسؤوليات. يُرسي الذكاء الاصطناعي الهيكلية، بينما يحتفظ البشر بالحكمة. هذا التوازن يسمح للشركات بتوسيع نطاق توظيف المقاولين دون فقدان الثقة أو السيطرة.

ما هي أكثر المخاطر المالية أو التنظيمية التي يتم التقليل من شأنها والتي تواجهها الشركات عند العمل مع العاملين المستقلين على مستوى العالم، وكيف تخفف شركة ميلو من هذه المخاطر؟

يُعدّ سوء تصنيف المتعاقدين الخطر الأكثر شيوعًا. فعندما تُعامل الشركة المتعاقد كموظف، بينما تُصنّفه كمستقل، فإنها تُعرّض نفسها لمساءلة قانونية جسيمة. في الولايات المتحدة، قد تصل غرامات سوء التصنيف إلى 50,000 دولار أمريكي لكل حالة، وتوجد مخاطر مماثلة في مناطق أخرى.

ثمة خطر آخر يتم تجاهله، وهو التأسيس الدائم. فإذا بدأ المتعاقدون بالعمل نيابةً عن شركة في بلد آخر، كأن يوقعوا عقودًا أو يمثلوا الشركة في عملياتها التشغيلية، فقد يُنشئون دون قصد وجودًا خاضعًا للضريبة. ولا تكتشف العديد من الشركات هذا الخطر إلا بعد تدخل الجهات التنظيمية.

كثيراً ما يُساء فهم الملكية الفكرية. فبدون اتفاقيات مُحكمة، قد تبقى ملكية العمل للمقاول حتى بعد سداد الدفعة. وهذا قد يؤدي إلى نزاعات تظهر بعد فترة طويلة من انتهاء المشروع.

تُخفف شركة ميلو من هذه المخاطر من خلال العمل كمقاول رسمي. نتحمل المسؤولية القانونية والإدارية، ونضمن امتثال الاتفاقيات للوائح المحلية، وندير العقود والفواتير والمدفوعات في مختلف المناطق. في المناطق المعقدة، نساعد المقاولين أيضًا في إعداد التقارير الضريبية، مما يقلل من المخاطر على كلا الطرفين.

مع تحول فرق العمل المختلطة المكونة من موظفين بدوام كامل ومتعاقدين إلى الوضع الطبيعي، كيف ينبغي للقادة تطوير أساليبهم الإدارية والتشغيلية؟

يحتاج القادة إلى تحويل تركيزهم من مراقبة الأنشطة إلى تحديد النتائج. فمع المقاولين، يعتمد النجاح على وضوح المخرجات والجداول الزمنية المتفق عليها، وليس على ساعات العمل أو الإشراف المستمر.

من الناحية التشغيلية، ينبغي التعامل مع المقاولين كجزء لا يتجزأ من نظام العمل، وليس كإضافات خارجية. فعند إشراكهم في عمليات التواصل والتخطيط ذات الصلة، يتحسن التنفيذ ويقل الاحتكاك.

أظهرت دراسة أجرتها كلية هارفارد للأعمال وشركة بوسطن كونسلتينج جروب أن 40% من الشركات التي تستخدم منصات البحث عن المواهب عبر الإنترنت تُبلغ عن دخول أسرع إلى السوق وإنتاجية أعلى عند تطبيق هذه المبادئ باستمرار. وهذا يدل على القيمة الحقيقية لهذا التحول الناشئ في الأولويات.

كيف تتوقع أن تكون العلاقة بين الشركات والمواهب المستقلة خلال السنوات الخمس إلى العشر القادمة، وأين يقع موقع Mellow في هذا المستقبل؟

سيستمر التمييز بين الموظف والمتعاقد في التلاشي. ومن المرجح أن تظهر فئة وسيطة تجمع بين مرونة العمل المستقل وإطار عمل أكثر وضوحاً للحماية والامتثال.

لا يكمن المستقبل في الاختيار بين العمل التقليدي والعمل المؤقت، بل في بناء أنظمة تسمح بتعايش أشكال العمل المختلفة دون غموض قانوني أو ضغوط تشغيلية.

تعمل شركة ميلو على بناء بنية تحتية لتحقيق هذا الواقع. من خلال جعل أعمال المقاولين العالميين متوافقة مع المعايير، وقابلة للتنبؤ، ومتمحورة حول العنصر البشري، نُمكّن الشركات من التكيف دون المساس بالثقة. بعد عام واحد، ما زلنا في البداية.

شكرًا لك على المقابلة الرائعة. على القراء الراغبين بمعرفة المزيد زيارة يانع.