Pavel Shynkarenko, fondateur et PDG de Mellow – Série d’interviews

Pavel Shynkarenko, fondateur et PDG de Mellow, est un entrepreneur et dirigeant expérimenté à la tête d’une plateforme internationale HR‑tech conçue pour rendre la collaboration avec les travailleurs indépendants aussi fluide et conforme que l’embauche de talents internes. Fort d’un parcours approfondi couvrant les services juridiques, la fintech et les plateformes de main‑d’œuvre, il a auparavant co‑fondé et développé Solar Staff avant de lancer Mellow afin de répondre à la complexité croissante de l’engagement de contractants mondiaux. Sous sa direction, Mellow a établi une présence mondiale avec des hubs en Europe, en Amérique du Nord et en Asie, permettant à des milliers d’entreprises de collaborer avec des centaines de milliers de contractants tout en réduisant les risques juridiques, fiscaux et opérationnels.

Mellow est une plateforme mondiale de gestion des contractants et de ressources humaines qui offre aux entreprises un point d’accès unique pour l’intégration conforme, la gestion des tâches, les paiements et les transferts de propriété intellectuelle. L’entreprise élimine les frictions du recrutement transfrontalier en assumant la responsabilité de la classification des contractants, de la fiscalité et de la conformité réglementaire, permettant aux organisations de se développer à l’échelle mondiale sans créer d’infrastructure locale. Simultanément, Mellow soutient les contractants avec des paiements fiables et ponctuels, des avantages et des flux de travail internationaux simplifiés, se positionnant à l’intersection de l’économie moderne du freelance et des attentes évolutives d’une main‑d’œuvre mondiale guidée par la génération Z.

Vous êtes passé de la pratique du droit internet et d’entreprise à la création de plateformes de gestion de contractants à grande échelle comme Solar Staff avant de fonder Mellow — quelles expériences spécifiques au cours de ce parcours vous ont convaincu que le marché avait besoin d’une toute nouvelle approche pour gérer les talents indépendants mondiaux ?

Mon parcours vers Mellow a commencé dans la pratique juridique. J’étais l’un des premiers spécialistes du droit internet en Ukraine en 2005, travaillant en étroite collaboration avec des entreprises technologiques. Chez les clients, je rencontrais constamment le même problème: les entreprises souhaitaient accéder à des talents mondiaux, mais l’infrastructure rendait cela lent et fragile. Même un seul contrat de freelance pouvait prendre des semaines à finaliser.

Le tournant est survenu en 2014. Un client m’a demandé d’aider à payer un contractant 100 €. Lorsque nous avons calculé le coût réel de cette opération, incluant les taxes et les frais de conformité, la surcharge dépassait la valeur même du contrat. C’est alors que le système est apparu comme défaillant.

Le marché n’avait pas besoin d’un autre outil de flux de travail ou de tâches. Il avait besoin d’une infrastructure qui absorbe la complexité par défaut.

Nous avons créé Solar Staff pour résoudre ce problème. Lorsque l’entreprise s’est ensuite scindée, Mellow est né, en tirant parti de ce que nous avions appris et en reconstruisant la plateforme pour un public mondial.

Depuis, nous avons traité plus de 200 millions de dollars de transactions et soutenu plus de 400 000 contractants dans plus de 100 pays. Cette ampleur a confirmé que le problème était une question structurelle profonde.

Comment interprétez‑vous le changement dans la façon dont les entreprises définissent les « employés », et pourquoi le travail basé sur les projets devient‑il central dans les stratégies de main‑d’œuvre aujourd’hui ?

L’idée d’un employeur unique à vie était un produit de l’ère industrielle. Ce que nous observons aujourd’hui est un retour à un modèle plus naturel, où les personnes échangent une expertise spécifique contre des résultats définis.

Les données reflètent ce changement. Les estimations de la Banque mondiale placent la main‑d’œuvre freelance en ligne mondiale à jusqu’à 12 % du travail total. Aux États‑Unis, la participation des freelances a fortement accéléré après 2020, et les prévisions suggèrent qu’elle représentera plus de la moitié de la main‑d’œuvre d’ici quelques années.

Le travail basé sur les projets donne aux entreprises accès à des compétences spécialisées sans les enfermer dans des structures rigides qui ne correspondent plus à la façon dont le travail se déroule réellement.

Selon les données de Mellow, quelles grandes tendances observez‑vous dans l’embauche de freelances et de contractants à l’échelle mondiale, selon les secteurs et les régions ?

Deux tendances se démarquent. Les entreprises deviennent plus petites en nombre d’employés mais plus lourdes en impact. Moins de postes restent permanents, et ceux qui le sont tendent à être de plus grande valeur. En même temps, les entreprises deviennent plus flexibles quant à la manière dont le travail est réalisé. L’emploi à temps plein n’est plus la norme lorsqu’il apparaît clairement qu’une organisation basée sur les projets est plus efficace.

Quelles pressions économiques ou opérationnelles incitent les PME et les entreprises de taille moyenne à remplacer les postes à temps plein par des talents basés sur les projets ?

Cela revient principalement à la structure des coûts et à l’adaptabilité. Embaucher un employé à temps plein implique bien plus que le salaire. Une fois les avantages et les frais généraux inclus, les coûts totaux augmentent de façon significative.

Parallèlement, nos recherches montrent que les récentes vagues de licenciements ont poussé de nombreux professionnels expérimentés vers le freelancing. D’ici 2022, près de la moitié des entreprises du Fortune 500 utilisaient déjà des plateformes de freelances, selon The Business Research Company. Ce qui était autrefois expérimental et principalement utilisé par les startups est désormais une pratique courante.

Après les licenciements de 2024 et 2025, de nombreuses entreprises ont également compris que les grandes équipes permanentes peuvent introduire des risques ainsi que de la stabilité, et deviennent plus avisées pour faire la distinction entre les deux.

Mellow a récemment introduit un outil d’acquisition de talents piloté par l’IA pour le recrutement basé sur les projets. Comment fonctionne‑t‑il, et quelle inefficacité fondamentale corrige‑t‑il que les modèles d’embauche traditionnels ne saisissent pas ?

Nous avons lancé AI Scout en version bêta cette année et l’avons présenté publiquement lors de notre Demo Day en septembre 2025. Son objectif est simple: réduire les cycles d’embauche de semaines à heures.

La plupart des plateformes d’embauche présentent des candidats avec lesquels un manager n’a jamais travaillé auparavant. Cela entraîne généralement de longs cycles de présélection et une faible pertinence. Nos données ont montré autre chose. Le contractant le plus performant est souvent quelqu’un que le manager connaît déjà. La deuxième meilleure option est une recommandation de confiance.

AI Scout est construit autour de cette idée. Un manager décrit une tâche en langage clair, et le système génère une offre d’emploi professionnelle. Cette offre est partagée via le réseau existant du manager, et les réponses convergent vers un tableau de bord unique où les candidats sont classés par pertinence.

Le résultat est un recrutement plus rapide avec de meilleures correspondances.

Nous avons également lancé Project Radar pour les contractants, les aidant à identifier quotidiennement des projets adaptés. Ensemble, ces outils améliorent les résultats des deux côtés du marché.

Comment équilibrez‑vous l’automatisation avancée avec les complexités humaines et juridiques de l’onboarding, de la conformité et des paiements des contractants mondiaux ?

L’automatisation est indispensable à grande échelle. Lorsque vous payez des contractants dans des dizaines de juridictions, la révision manuelle n’est pas viable. Nos systèmes gèrent automatiquement les règles de conformité, la génération de contrats et les calculs fiscaux.

Cela dit, le jugement humain reste crucial lorsque le contexte compte. Notre équipe d’assistance gère les questions complexes relatives à la fiscalité, aux visas et aux cas limites. Pour ces situations, nous comptons délibérément sur les personnes, pas sur l’automatisation. Comme nous le disons, nous croyons aux connexions humaines et considérons la technologie comme un amplificateur de celles‑ci.

Quelles sont les idées fausses que les entreprises ont souvent sur le rôle que l’IA peut jouer dans la recherche de contractants et la planification de la main‑d’œuvre — et où sa valeur se manifeste‑t‑elle le plus clairement dans une utilisation réelle ?

De nombreuses entreprises supposent que l’IA peut remplacer le jugement. C’est le malentendu fondamental.

L’IA est très efficace lorsque le problème réside dans l’échelle. Elle peut traiter rapidement de grands volumes d’informations et appliquer les règles de manière cohérente. Dans la recherche de contractants, cela élimine les frictions des tâches qui ralentiraient autrement les équipes.

Ce que l’IA ne peut pas faire, c’est comprendre le contexte. Elle ne sait pas pourquoi un projet est important, comment une équipe collabore réellement, ou quels compromis sont acceptables dans une situation donnée. Ces décisions dépendent du jugement humain et de la responsabilité.

La vraie valeur de l’IA apparaît lorsqu’elle raccourcit le chemin entre l’intention et l’exécution. Elle réduit les étapes inutiles et aide les équipes à agir plus rapidement, mais elle ne décide pas de ce qui est important. Lorsque les entreprises considèrent l’IA comme une couche d’exécution plutôt que comme un décideur, la qualité du recrutement s’améliore plutôt que de se détériorer.

Les systèmes les plus performants sont construits sur cette division des responsabilités. L’IA impose la structure. Les humains conservent le jugement. Cet équilibre permet aux entreprises d’étendre le recrutement de contractants sans perdre la confiance ni le contrôle.

Quels sont les risques financiers ou réglementaires les plus sous‑estimés auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu’elles travaillent avec des freelances à l’échelle mondiale, et comment Mellow les atténue‑t‑il ?

Le risque le plus courant est la mauvaise classification. Lorsqu’une entreprise traite un contractant comme un employé tout en le classifiant comme indépendant, elle s’expose à d’importantes conséquences juridiques. Aux États‑Unis, les sanctions pour mauvaise classification peuvent atteindre 50 000 $ par cas, et des risques similaires existent dans d’autres juridictions.

Un autre risque négligé est l’établissement permanent. Si les contractants commencent à agir au nom d’une entreprise dans un autre pays, par exemple en signant des contrats ou en représentant l’entreprise opérationnellement, ils peuvent involontairement créer une présence taxable. De nombreuses entreprises ne découvrent ce risque qu’après l’intervention des régulateurs.

La propriété intellectuelle est également souvent mal comprise. Sans des accords correctement structurés, la propriété du travail peut rester avec le contractant, même après le paiement. Cela peut entraîner des litiges qui apparaissent longtemps après la fin d’un projet.

Mellow atténue ces risques en agissant en tant que Contractor of Record. Nous assumons la responsabilité juridique et administrative, veillons à ce que les accords soient conformes aux réglementations locales et gérons les contrats, la facturation et les paiements entre les juridictions. Dans les régions complexes, nous aidons également les contractants à déclarer leurs impôts, réduisant ainsi l’exposition des deux parties.

Alors que les équipes mixtes composées de salariés à temps plein et de contractants deviennent la norme, comment les dirigeants doivent‑ils faire évoluer leurs approches de gestion et opérationnelles ?

Les dirigeants doivent déplacer leur attention du suivi de l’activité à la définition des résultats. Avec les contractants, le succès dépend de livrables clairs et de délais convenus, et non du nombre d’heures travaillées ou d’une supervision constante.

Sur le plan opérationnel, les contractants doivent être traités comme faisant partie du système de travail plutôt que comme des ajouts externes. Lorsqu’ils sont inclus dans les communications et la planification pertinentes, l’exécution s’améliore et les frictions diminuent.

Des recherches de la Harvard Business School et de BCG montrent que 40 % des entreprises utilisant des plateformes de talents en ligne déclarent une entrée sur le marché plus rapide et une productivité accrue lorsque ces principes sont appliqués de manière cohérente. Cela démontre la réelle valeur de ce changement de priorité émergent.

Comment envisagez‑vous la relation entre les entreprises et les talents indépendants au cours des 5 à 10 prochaines années, et où Mellow se situe‑t‑il dans cet avenir ?

La distinction entre employé et contractant continuera de s’estomper. Une catégorie intermédiaire devrait émerger, combinant la flexibilité du travail indépendant avec un cadre plus clair en matière de protections et de conformité.

L’avenir ne consiste pas à choisir entre l’emploi traditionnel et le travail à la tâche. Il s’agit de créer des systèmes qui permettent à différentes formes de travail de coexister sans ambiguïté juridique ni contrainte opérationnelle.

Mellow construit l’infrastructure pour cette réalité. En rendant le travail des contractants mondiaux conforme, prévisible et centré sur l’humain, nous permettons aux entreprises de s’adapter sans sacrifier la confiance. Après un an, nous ne faisons que commencer.

Merci pour cette excellente interview. Les lecteurs qui souhaitent en savoir plus devraient visiter Mellow.