Bjorn Reynolds, CEO de Safeguard Global – Serie de entrevistas

Bjorn Reynolds, CEO de Safeguard Global, es un líder experimentado en la industria de la fuerza laboral y la nómina que fundó Safeguard Global y ha dirigido la empresa durante más de dos décadas, transformándola de una solución de nómina centralizada a una plataforma de habilitación de fuerza laboral global. Con una carrera que comenzó en servicios financieros en HFC Bank y continuó en roles de liderazgo de nómina en Ceridian, Reynolds adquirió una profunda experiencia en infraestructura de empleo antes de lanzar Safeguard Global. Bajo su liderazgo, la empresa ha sido pionera en los servicios de Employer of Record (EOR) y se ha expandido a una suite integral de soluciones globales de fuerza laboral, ayudando a las organizaciones a reclutar, integrar, pagar y gestionar empleados en mercados internacionales con cumplimiento y eficiencia a gran escala.

Safeguard Global es un proveedor global de gestión de fuerza laboral y soluciones de empleo que permite a las empresas expandirse internacionalmente sin establecer entidades locales. Fundada originalmente como una empresa de procesamiento de nómina, ha evolucionado hasta convertirse en líder en servicios de Employer of Record (EOR), ofreciendo capacidades que incluyen reclutamiento, incorporación, nómina, cumplimiento, administración de recursos humanos y análisis de fuerza laboral en más de 187 países. La empresa combina tecnología, experiencia en mercados locales y especialistas en el país para simplificar la contratación y operaciones internacionales complejas, atendiendo a más de 1.500 organizaciones en todo el mundo y posicionándose como un actor clave en el futuro del trabajo distribuido y global.

Fundaste Safeguard Global mucho antes de que el trabajo remoto y los equipos distribuidos se convirtieran en algo generalizado. ¿Qué señales tempranas o experiencias de primera mano te llevaron a crear una empresa centrada en la infraestructura de fuerza laboral transfronteriza, y cómo evolucionó esa visión hasta lo que es hoy? 

Me impulsaba la creencia en la globalización y la necesidad de romper lo que, en ese momento, era un mercado de nómina muy transaccional. Dirigía un negocio de nómina con sede en el Reino Unido y vi que competir en “mejor, más rápido, más barato” a nivel local no crearía una diferenciación significativa. Reconocí la aparición de la nómina global como una nueva categoría y aposté por construir una marca en ese espacio.

Al comenzar, empezamos a escuchar a clientes que se expandían internacionalmente y que tenían dificultades para gestionar la nómina en múltiples países. Lo que debería haber sido una oportunidad de crecimiento se estaba convirtiendo en una barrera. Esa fricción dejó claro que la globalización era inevitable, pero la infraestructura para apoyarla no había alcanzado el ritmo.

Con el tiempo, reconocí que la nómina era solo una pieza de un problema mucho mayor. Los clientes no solo preguntaban cómo pagar a las personas a nivel global, sino cómo contratar, gestionar y escalar equipos a través de fronteras. Eso fue lo que impulsó nuestra evolución.

La visión de Safeguard Global se ha ampliado desde entonces a una plataforma de infraestructura de fuerza laboral más amplia. Hemos pasado de ser un proveedor de nómina a una plataforma de infraestructura de fuerza laboral que permite a las empresas acceder a talento en cualquier lugar, navegar la complejidad y escalar internacionalmente con confianza. Lo que comenzó como una apuesta por la nómina global ha evolucionado para apoyar todo el ciclo de vida del trabajo global y permitir a las empresas expandirse globalmente sin riesgo.

Safeguard Global comenzó con la nómina global y luego se convirtió en pionera del modelo global de Employer of Record. ¿Cuáles fueron las mayores brechas estructurales que observaste en la contratación internacional en ese momento, y cómo abordaste su solución de manera diferente?

Al principio, la mayor brecha era que la contratación internacional se trataba como un proceso transaccional y fragmentado, a menudo gestionado país por país con poca cohesión estratégica. Las empresas carecían tanto de la infraestructura como de la experiencia para contratar globalmente de manera cumplida y escalable.

El enfoque de Safeguard fue ir más allá de soluciones puntuales y construir un modelo que pudiera manejar todo el ciclo de vida del empleo global, incluyendo cumplimiento, experiencia del empleado y cambios en la fuerza laboral a lo largo del tiempo. Esto llevó, en última instancia, a ser pioneros del modelo global de employer of record (EOR), que permite a las empresas contratar internacionalmente sin establecer entidades locales.

Críticamente, la verdadera brecha no era solo operativa, sino de asesoría. Las empresas no solo necesitaban un proveedor para procesar la nómina; necesitaban un socio que les ayudara a navegar la complejidad, especialmente en torno al cumplimiento, la reestructuración y la estrategia de fuerza laboral. Ese cambio, de proveedor a socio estratégico, es lo que finalmente definió nuestro modelo.

Con operaciones que abarcan decenas de países y clientes que contratan en casi 190 mercados, ¿cuáles son los riesgos más pasados por alto que enfrentan las empresas al expandirse internacionalmente hoy?

Uno de los riesgos más pasados por alto hoy es asumir que la expansión global es simplemente un desafío logístico, en lugar de un desafío estratégico y geopolítico. Las empresas a menudo subestiman cómo dinámicas locales como los marcos regulatorios y las expectativas culturales pueden impactar materialmente su capacidad para operar y crecer.

Con la creciente inestabilidad geopolítica y el cambio de relaciones globales, las empresas que dependen de estrategias centralizadas o “exportadas” pueden tener dificultades, mientras que aquellas con una presencia local y estrategias de fuerza laboral diversificadas están mejor posicionadas para navegar la incertidumbre.

Otro punto ciego importante es el cumplimiento, particularmente en torno a la clasificación de trabajadores y las leyes laborales locales. A medida que las regulaciones evolucionan rápidamente y se endurecen a nivel global, las empresas corren el riesgo de multas, exposición legal y daño reputacional si tratan el cumplimiento como una reflexión posterior.

Las empresas que tienen éxito a nivel global son aquellas que tratan el cumplimiento y la localización como ventajas estratégicas, no como cargas administrativas.

¿Cómo ha remodelado el auge de las fuerzas laborales distribuidas las decisiones de asignación de capital para las empresas, particularmente al elegir entre crear entidades locales o aprovechar plataformas de empleo global?

Tradicionalmente, entrar a un nuevo mercado requiere establecer una entidad legal, lo que implica una inversión costosa y que consume mucho tiempo. Hoy, las plataformas de empleo global como los EOR permiten a las empresas entrar a los mercados de forma más flexible, reduciendo el gasto de capital inicial y permitiendo una experimentación más rápida.

Existe una curva de madurez: Las empresas pueden comenzar con un modelo EOR para probar un mercado, y luego pasar a una entidad completa una vez que alcanzan la escala o complejidad suficiente. Esto cambia fundamentalmente la asignación de capital. En lugar de hacer grandes apuestas en mercados inciertos, las empresas pueden escalonar la inversión basándose en el rendimiento y la demanda reales. Esto permite a las empresas alinear la asignación de capital más estrechamente con la demanda real, en lugar de comprometer recursos sin nada que lo respalde.

Desde la perspectiva de un inversor, ¿ves que la infraestructura global de fuerza laboral se convierta en una capa central del stack tecnológico empresarial moderno, similar a la infraestructura de nube o de pagos?

Absolutamente. A medida que las empresas escalan internacionalmente, la capacidad de contratar, gestionar y pagar talento a nivel global se ha convertido en central para el crecimiento, la optimización de costos y la competitividad. El talento suele ser tanto el mayor costo como el mayor impulsor de valor en un negocio, lo que significa que la estrategia de fuerza laboral se traduce directamente en valor empresarial.

Desde la perspectiva de un inversor, esto se está convirtiendo en una capa central del stack empresarial de la misma manera que la infraestructura de nube o los sistemas de pagos evolucionaron. A medida que los negocios se globalizan, la infraestructura de fuerza laboral ya no es opcional, es fundamental. La infraestructura que permite una contratación global más inteligente, rápida y cumplida es cada vez más estratégica en lugar de meramente operativa.

El cumplimiento a menudo se ve como un centro de costos, sin embargo, tu plataforma lo posiciona como un habilitador del crecimiento. ¿Cómo deberían los ejecutivos replantear el cumplimiento en el contexto de la expansión internacional?

El cumplimiento se está volviendo más crítico a medida que los gobiernos aumentan las regulaciones en torno a los modelos de empleo. Las empresas que invierten proactivamente en una infraestructura cumplida están mejor posicionadas para escalar, mientras que aquellas que recortan esquinas pueden enfrentar consecuencias significativas más adelante. Cuando se hace correctamente, el cumplimiento permite a las empresas moverse rápidamente a nuevos mercados, contratar con confianza y evitar interrupciones costosas.

Dado tu experiencia en nómina y servicios financieros, ¿cómo intersectan la volatilidad de la moneda, los regímenes fiscales y las leyes laborales locales de manera que impacten materialmente las estrategias de contratación global?

La contratación global no es solo una decisión de talento, es una decisión financiera y regulatoria.

La volatilidad de la moneda puede impactar materialmente los costos de compensación y la rentabilidad, especialmente cuando las empresas pagan a los empleados en múltiples monedas. Un puesto que parece rentable al momento de la contratación puede cambiar significativamente según el movimiento del tipo de cambio.

Los regímenes fiscales y las contribuciones sociales varían ampliamente por país y pueden afectar drásticamente el costo real del empleo. En algunos mercados, el costo total de un empleado puede ser significativamente mayor que el salario base por sí solo.

Las leyes laborales locales también influyen en la flexibilidad, el riesgo de terminación y las obligaciones a largo plazo. Cuando se combinan estos factores, la contratación global se convierte en un problema de optimización multidimensional, equilibrando costo, riesgo y acceso al talento. Las empresas que abordan esto de manera estratégica, en lugar de oportunista, obtienen una ventaja significativa.

Tu plataforma combina tecnología con experiencia local. En una era cada vez más impulsada por la automatización y la IA, ¿dónde ves que evoluciona el equilibrio entre el software y la visión humana en la gestión de la fuerza laboral?

La IA es una herramienta poderosa para aumentar la toma de decisiones, particularmente en áreas como el análisis de datos y la automatización de procesos. Sin embargo, no puedo enfatizar lo suficiente que el juicio humano sigue siendo esencial, especialmente en decisiones complejas que involucran a personas, cumplimiento y estrategia.

Por eso, nuestros servicios están diseñados con un enfoque de “humano cuando importa”. Hablamos internamente de esto como “IA x IA”, o nuestra tecnología de IA multiplicada por nuestra Inteligencia Real de nuestros más de 400 expertos locales.

Un buen ejemplo de cómo estamos combinando ambos es nuestra nueva solución Intelligent Workforce. Utiliza datos y automatización para ayudar a las organizaciones a analizar dónde contratar; cómo optimizar su fuerza laboral; y cómo equilibrar costo, riesgo y acceso al talento. Luego, esos insights se combinan con el conocimiento de nuestros expertos locales, que pueden ayudar a navegar las particularidades de los mercados locales, regulaciones y dinámicas culturales. El equilibrio se está desplazando hacia un modelo donde el software realiza más del trabajo pesado en el backend técnico, mientras que la experiencia humana se vuelve aún más valiosa para interpretar esa información y guiar la estrategia.

A medida que las empresas se expanden globalmente, ¿cómo están cambiando los modelos de fuerza laboral entre empleados a tiempo completo, contratistas y arreglos híbridos, y qué significa eso para la dinámica del mercado laboral a largo plazo?

Los modelos de fuerza laboral se están volviendo cada vez más fluidos, con empresas que utilizan una combinación de los tres según sus necesidades. Esta flexibilidad es impulsada tanto por presiones de costos como por la necesidad de talento especializado. Las empresas ya no están limitadas por la geografía y están construyendo cada vez más equipos distribuidos para acceder al mejor talento a nivel global.

A largo plazo, esto está remodelando los mercados laborales de varias maneras clave. El talento se está volviendo más global y más competitivo, brindando a los individuos más opciones y oportunidades. Al mismo tiempo, las empresas están optimizando por habilidades en lugar de ubicación, lo que está cambiando la forma en que se estructuran y compensan los roles, permitiendo arreglos más flexibles.

De cara al futuro, ¿qué tendencias macro, ya sean geopolíticas, regulatorias o tecnológicas, crees que tendrán el mayor impacto en cómo las empresas construyen y gestionan equipos globales en la próxima década?

Hay varias tendencias macro que hemos identificado y que las empresas deben tener en cuenta al construir y gestionar sus equipos globales.

• Transformación de la fuerza laboral impulsada por IA: La IA está cambiando fundamentalmente la forma en que se realiza el trabajo, reduciendo la necesidad de algunos roles mientras aumenta la demanda de trabajos basados en conocimientos y de mayor habilidad.
• Fragmentación geopolítica: El cambio de alianzas globales y la incertidumbre económica hacen que sea más importante para las empresas descentralizar su fuerza laboral y diversificar sus estrategias para minimizar el impacto.
• Arbitraje de talento global: Las empresas están cada vez más obteniendo talento a nivel global para equilibrar costo y capacidad, en lugar de depender de un solo mercado.
• Expansión regulatoria: Los gobiernos están incrementando la supervisión de los modelos de empleo, convirtiendo el cumplimiento en una consideración central de la estrategia de fuerza laboral. Las empresas necesitarán encontrar socios y soluciones que les ayuden a navegar esta complejidad y reducir riesgos sin obstaculizar el crecimiento.

En conjunto, estas tendencias apuntan a un futuro del trabajo más distribuido, más regulado y más habilitado por la tecnología. Las empresas que puedan adaptar sus estrategias de fuerza laboral a esta realidad estarán significativamente mejor posicionadas para competir a nivel global.

Gracias por la excelente entrevista, los lectores que deseen obtener más información deberían visitar Safeguard Global.