بافيل شينكارينكو، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Mellow – سلسلة المقابلات

Pavel Shynkarenko, Founder and CEO of Mellow, is an experienced entrepreneur and executive leading an international HR-tech platform designed to make working with independent contractors as seamless and compliant as hiring in-house talent. Drawing on a deep background spanning legal services, fintech, and workforce platforms, he previously co-founded and scaled Solar Staff before launching Mellow to address the growing complexity of global contractor engagement. Under his leadership, Mellow has established a global presence with hubs across Europe, North America, and Asia, enabling thousands of companies to collaborate with hundreds of thousands of contractors while reducing legal, tax, and operational risk.

Mellow is a global contractor management and HR platform that provides businesses with a single gateway for compliant onboarding, task management, payments, and intellectual property transfers. The company removes the friction of cross-border hiring by assuming responsibility for contractor classification, taxation, and regulatory compliance, allowing organizations to scale globally without building local infrastructure. At the same time, Mellow supports contractors with reliable, on-time payments, benefits, and simplified international workflows, positioning itself at the intersection of the modern freelance economy and the evolving expectations of a global, Gen Z-driven workforce.

لقد انتقلت من ممارسة قانون الإنترنت والشركات إلى بناء منصات إدارة المتعاقدين على نطاق واسع مثل Solar Staff قبل تأسيس Mellow — ما هي التجارب المحددة خلال تلك الرحلة التي أقنعتك بأن السوق يحتاج إلى نهج جديد تمامًا لإدارة المواهب المستقلة العالمية؟

بدأ مساري إلى Mellow في الممارسة القانونية. كنت أحد أوائل المتخصصين في قانون الإنترنت في أوكرانيا عام 2005، أعمل عن كثب مع شركات التكنولوجيا. عبر العملاء، استمررت في مواجهة نفس المشكلة: كانت الشركات ترغب في الوصول إلى المواهب العالمية، لكن البنية التحتية جعلتها بطيئة وهشة. حتى عقد واحد مع مستقل يمكن أن يستغرق أسابيع لإكماله.

جاءت نقطة التحول في عام 2014. طلب مني أحد العملاء المساعدة في دفع €100 لمتعاقد. عندما حسبنا التكلفة الفعلية للقيام بذلك بشكل صحيح، بما في ذلك الضرائب وتكاليف الامتثال، تجاوزت النفقات القيمة الفعلية للعقد. عندها أدركنا أن النظام معطوب.

السوق لم يكن بحاجة إلى أداة سير عمل أو مهمة أخرى. كان بحاجة إلى بنية تحتية تمتص التعقيد تلقائيًا.

بنينا Solar Staff لمعالجة تلك المشكلة. عندما انقسم العمل لاحقًا، ولدت Mellow، مستفيدة مما تعلمناه وأعادت بناء المنصة لجمهور عالمي.

منذ ذلك الحين، عالجنا أكثر من 200 مليون دولار في المعاملات ودعمنا أكثر من 400,000 متعاقد عبر أكثر من 100 دولة. هذا الحجم أكد أن المشكلة كانت قضية هيكلية عميقة.

كيف تفسر التحول في طريقة تعريف الشركات لـ “الموظفين”، ولماذا أصبح العمل القائم على المشاريع مركزيًا في استراتيجيات القوى العاملة اليوم؟

كانت فكرة صاحب عمل واحد طوال الحياة نتاج العصر الصناعي. ما نراه الآن هو عودة إلى نموذج أكثر طبيعية، حيث يتبادل الناس الخبرة المحددة مقابل نتائج محددة.

تعكس البيانات هذا التحول. تقديرات البنك الدولي تضع القوة العاملة العالمية عبر الإنترنت للعمال المستقلين عند ما يصل إلى 12٪ من إجمالي العمالة. في الولايات المتحدة، تسارعت مشاركة المستقلين بشكل حاد بعد عام 2020، وتشير التوقعات إلى أنها ستمثل أكثر من نصف القوة العاملة خلال بضع سنوات.

يوفر العمل القائم على المشاريع للشركات إمكانية الوصول إلى مهارات متخصصة دون أن تُقيدها بهياكل صلبة لم تعد تتطابق مع طريقة حدوث العمل فعليًا.

استنادًا إلى بيانات Mellow، ما هي الاتجاهات الرئيسية التي تلاحظها في توظيف المستقلين والمتعاقدين عالميًا عبر الصناعات والمناطق؟

تظهر نمطان بارزان. تصبح الشركات أصغر من حيث عدد الموظفين ولكن أكثر تأثيرًا. عدد أقل من الأدوار يبقى دائمًا، وتلك التي تبقى تميل إلى أن تكون ذات قيمة أعلى. في الوقت نفسه، تصبح الشركات أكثر مرونة بشأن طريقة إنجاز العمل. لم يعد التوظيف بدوام كامل هو الخيار الافتراضي عندما يتضح أن الترتيب القائم على المشروع أكثر كفاءة.

ما هي الضغوط الاقتصادية أو التشغيلية التي تدفع الشركات الصغيرة والمتوسطة والشركات المتوسطة إلى استبدال الأدوار الدائمة بالمواهب القائمة على المشاريع؟

يرجع ذلك إلى حد كبير إلى هيكل التكلفة والقدرة على التكيف. توظيف موظف بدوام كامل ينطوي على أكثر من مجرد الراتب. بمجرد تضمين المزايا والنفقات العامة، ترتفع التكاليف الإجمالية بشكل كبير.

في الوقت نفسه، تُظهر أبحاثنا أن دورات التسريح الأخيرة دفعت العديد من المتخصصين ذوي الخبرة إلى العمل الحر. بحلول عام 2022، كان ما يقرب من نصف شركات Fortune 500 يستخدمون بالفعل منصات المستقلين، وفقًا لشركة The Business Research Company. ما كان في السابق تجريبيًا ويعتمد عليه في الغالب من قبل الشركات الناشئة أصبح الآن ممارسة قياسية.

بعد عمليات التسريح في عامي 2024 و2025، تعلمت العديد من الشركات أيضًا أن الفرق الدائمة الكبيرة يمكن أن تُدخل مخاطر بالإضافة إلى الاستقرار، وأصبحوا أكثر حكمة في التمييز بين الاثنين.

مؤخرًا قدمت Mellow أداة اكتساب المواهب المدفوعة بالذكاء الاصطناعي للتوظيف القائم على المشاريع. كيف تعمل، وما هي الكفاءة الأساسية التي تعالجها والتي تغفل عنها نماذج التوظيف التقليدية؟

أطلقنا AI Scout في النسخة التجريبية هذا العام وعرضناها علنًا في يوم العرض التجريبي في سبتمبر 2025. هدفها بسيط: تقليل دورات التوظيف من أسابيع إلى ساعات.

تُظهر معظم منصات التوظيف مرشحين لم يسبق للمدير العمل معهم من قبل. عادةً ما يؤدي ذلك إلى دورات فحص طويلة وانخفاض الصلة. أظهرت بياناتنا شيئًا مختلفًا. غالبًا ما يكون أقوى متعاقد شخصًا يعرفه المدير بالفعل. الخيار التالي الأفضل هو إشارة موثوقة.

تم بناء AI Scout حول هذه الفكرة. يصف المدير مهمة بلغة بسيطة، ويولد النظام إعلان وظيفة احترافي. يُشارك هذا الإعلان عبر شبكة المدير الحالية، وتنتقل الردود إلى لوحة تحكم واحدة حيث يتم ترتيب المرشحين حسب الصلة.

النتيجة هي توظيف أسرع مع مطابقة أفضل.

كما أطلقنا Project Radar للمتعاقدين، يساعدهم على تحديد المشاريع المناسبة يوميًا. معًا، تحسن هذه الأدوات النتائج على كلا الجانبين من السوق.

كيف توازن بين الأتمتة المتقدمة وتعقيدات الإنسان والقانون في انضمام المتعاقدين العالميين، والامتثال، والمدفوعات؟

الأتمتة ضرورية على نطاق واسع. عندما تدفع للمتعاقدين عبر عشرات الولايات القضائية، لا تكون المراجعة اليدوية قابلة للتنفيذ. تتعامل أنظمتنا مع قواعد الامتثال، وتوليد العقود، وحساب الضرائب تلقائيًا.

مع ذلك، يبقى الحكم البشري حاسمًا عندما يكون السياق مهمًا. يتعامل فريق الدعم لدينا مع الأسئلة المعقدة المتعلقة بالضرائب، والتأشيرات، والحالات الطرفية. في تلك الحالات، نعتمد عمدًا على الأشخاص، لا على الأتمتة. كما نقول، نؤمن بالروابط البشرية ونرى التكنولوجيا كمعزز لها.

ما هو الفهم الخاطئ الشائع لدى الشركات حول دور الذكاء الاصطناعي في استقطاب المتعاقدين وتخطيط القوى العاملة — وأين تظهر قيمته بوضوح أكبر في الاستخدام الواقعي؟

تفترض العديد من الشركات أن الذكاء الاصطناعي يمكنه استبدال الحكم. هذا هو الفهم الخاطئ الأساسي.

يكون الذكاء الاصطناعي فعالًا للغاية عندما تكون المشكلة متعلقة بالقياس. يمكنه معالجة كميات كبيرة من المعلومات بسرعة وتطبيق القواعد بشكل ثابت. في استقطاب المتعاقدين، يزيل هذا الاحتكاك من المهام التي كانت ستبطئ الفرق.

ما لا يستطيع الذكاء الاصطناعي فعله هو فهم السياق. لا يعرف لماذا المشروع مهم، أو كيف يتعاون الفريق فعليًا، أو ما هي المقايضات المقبولة في موقف معين. تلك القرارات تعتمد على الحكم البشري والمسؤولية.

تظهر القيمة الحقيقية للذكاء الاصطناعي عندما يختصر المسار من النية إلى التنفيذ. يقلل من الخطوات غير الضرورية ويساعد الفرق على التحرك بسرعة أكبر، لكنه لا يقرر ما هو مهم. عندما تتعامل الشركات مع الذكاء الاصطناعي كطبقة تنفيذية بدلاً من صانع قرار، تتحسن جودة التوظيف بدلاً من تدهورها.

تُبنى أقوى الأنظمة على هذا التقسيم للمسؤولية. يفرض الذكاء الاصطناعي الهيكل. يحتفظ البشر بالحكم. يتيح هذا التوازن للشركات توسيع نطاق توظيف المتعاقدين دون فقدان الثقة أو السيطرة.

ما هي المخاطر المالية أو التنظيمية التي تُقلل من تقديرها الشركات عند العمل مع المستقلين عالميًا، وكيف تخفف Mellow منها؟

أكثر المخاطر شيوعًا هو التصنيف الخاطئ. عندما تتعامل الشركة مع متعاقد كموظف ولكن تصنفه كمتعاقد مستقل، فإنها تُنشئ تعرضًا قانونيًا خطيرًا. في الولايات المتحدة، يمكن أن تصل العقوبات على التصنيف الخاطئ إلى 50,000 دولار لكل حالة، وتوجد مخاطر مماثلة في ولايات قضائية أخرى.

مخاطر أخرى مُهملة هي التأسيس الدائم. إذا بدأ المتعاقدون بالتصرف نيابة عن شركة في دولة أخرى، مثل توقيع العقود أو تمثيل الأعمال عمليًا، فقد يخلقون حضورًا خاضعًا للضريبة عن غير قصد. تكتشف العديد من الشركات هذه المخاطرة فقط بعد تدخل الجهات التنظيمية.

الملكية الفكرية تُفهم أيضًا بشكل غير صحيح في كثير من الأحيان. بدون اتفاقيات مُنظمة بشكل صحيح، قد يبقى ملكية العمل مع المتعاقد، حتى بعد سداد الدفعة. يمكن أن يؤدي ذلك إلى نزاعات تظهر بعد فترة طويلة من انتهاء المشروع.

تخفف Mellow هذه المخاطر من خلال العمل كمتعاقد مسجل. نتولى المسؤولية القانونية والإدارية، نضمن توافق الاتفاقيات مع اللوائح المحلية، وندير العقود والفوترة والمدفوعات عبر الولايات القضائية. في المناطق المعقدة، نساعد المتعاقدين أيضًا في إعداد التقارير الضريبية، مما يقلل التعرض للمخاطر للطرفين.

مع تحول الفرق المختلطة من الموظفين الدائمين والمتعاقدين إلى القاعدة، كيف يجب على القادة تطوير أساليب الإدارة والعمليات لديهم؟

يحتاج القادة إلى تحويل تركيزهم من مراقبة النشاط إلى تحديد النتائج. مع المتعاقدين، يعتمد النجاح على مخرجات واضحة وجداول زمنية متفق عليها، وليس على عدد الساعات التي تم العمل بها أو الإشراف المستمر.

من الناحية التشغيلية، يجب اعتبار المتعاقدين جزءًا من نظام العمل وليس إضافات خارجية. عندما يُضمّون في التواصل والتخطيط المناسبين، يتحسن التنفيذ وتقل الاحتكاكات.

تظهر أبحاث من كلية هارفارد للأعمال وBCG أن 40٪ من الشركات التي تستخدم منصات المواهب عبر الإنترنت تُبلغ عن دخول أسرع إلى السوق وإنتاجية أعلى عندما تُطبق هذه المبادئ باستمرار. وهذا يُظهر وجود قيمة حقيقية في هذا التحول الناشئ في الأولويات.

ما هو توقعك للعلاقة بين الشركات والمواهب المستقلة خلال السنوات 5–10 القادمة، وأين تتواجد Mellow في ذلك المستقبل؟

ستستمر الفجوة بين الموظف والمتعاقد في التلاشي. من المرجح ظهور فئة وسطية تجمع بين مرونة العمل المستقل وإطار أوضح للحماية والامتثال.

المستقبل ليس خيارًا بين التوظيف التقليدي والعمل الحر. إنه يتعلق ببناء أنظمة تسمح لأشكال العمل المختلفة بالتعايش دون غموض قانوني أو عبء تشغيلي.

تعمل Mellow على بناء بنية تحتية لهذا الواقع. من خلال جعل عمل المتعاقدين العالمي متوافقًا، قابلًا للتنبؤ، ومركزًا على الإنسان، نمكّن الشركات من التكيف دون التضحية بالثقة. بعد عام واحد، نحن فقط في بداية الطريق.

شكرًا لك على المقابلة الرائعة. القراء الذين يرغبون في معرفة المزيد يجب أن يزوروا Mellow.