Bjorn Reynolds, Safeguard Global CEO – 인터뷰 시리즈

Bjorn Reynolds, Safeguard Global의 CEO로서, Safeguard Global을 설립하고 20년 이상 회사를 이끌어 온 숙련된 인력 및 급여 산업 리더입니다. 중앙 집중식 급여 솔루션에서 글로벌 인력 활성화 플랫폼으로 전환시켰습니다. HFC Bank에서 금융 서비스 경력을 시작으로 Ceridian에서 급여 리더십 역할을 거치며, Reynolds는 고용 인프라에 대한 깊은 전문성을 쌓은 후 Safeguard Global을 출시했습니다. 그의 리더십 하에 회사는 고용주 기록(Employer of Record, EOR) 서비스를 선도하고, 글로벌 인력 솔루션 포괄적인 제품군으로 확장하여 조직이 국제 시장에서 인재를 채용, 온보딩, 급여 지급 및 관리할 수 있도록 규정 준수와 효율성을 대규모로 제공하고 있습니다.

Safeguard Global은 기업이 현지 법인을 설립하지 않고도 국제적으로 확장할 수 있도록 지원하는 글로벌 인력 관리 및 고용 솔루션 제공업체입니다. 원래 급여 처리 회사로 설립되었지만, 고용주 기록(EOR) 서비스 분야의 리더로 성장했으며, 187개국 이상에서 채용, 온보딩, 급여, 규정 준수, 인사 관리 및 인력 분석 기능을 제공합니다. 이 회사는 기술, 현지 시장 전문성 및 현지 전문가를 결합하여 복잡한 국제 채용 및 운영을 간소화하고, 전 세계 1,500개 이상의 조직에 서비스를 제공하며 분산 및 글로벌 업무의 미래에서 핵심 플레이어로 자리매김하고 있습니다.

원격 근무와 분산 팀이 주류가 되기 훨씬 전에 Safeguard Global을 설립하셨습니다. 초기 신호나 직접적인 경험 중 어떤 것이 국경을 초월한 인력 인프라를 중심으로 회사를 구축하도록 이끌었으며, 그 비전이 오늘날 어떻게 발전했습니까? 

저는 글로벌화에 대한 믿음과 당시 매우 거래 중심적이던 급여 시장을 혁신해야 한다는 필요성에 의해 움직였습니다. 영국 기반 급여 사업을 운영하면서 “더 좋고, 더 빠르고, 더 저렴하게” 현지에서 경쟁하는 것이 의미 있는 차별화를 만들지 못한다는 것을 보았습니다. 글로벌 급여가 새로운 카테고리로 떠오르는 것을 인식하고, 그 분야에서 브랜드를 구축하겠다는 베팅을 했습니다.

시작하면서 국제적으로 확장하는 고객들로부터 다수 국가에 걸친 급여 관리에 어려움을 겪고 있다는 이야기를 듣기 시작했습니다. 성장 기회가 되어야 할 것이 장벽으로 변하고 있었습니다. 이러한 마찰은 글로벌화가 불가피하다는 것을 명확히 했지만, 이를 지원할 인프라가 아직 따라오지 못했다는 것을 보여주었습니다.

시간이 지나면서 급여는 훨씬 더 큰 문제의 한 부분에 불과하다는 것을 깨달았습니다. 고객들은 단순히 전 세계적으로 사람들에게 급여를 지급하는 방법뿐만 아니라, 국경을 넘어 인재를 고용하고, 관리하며, 팀을 확장하는 방법을 묻고 있었습니다. 이것이 우리의 진화 동력이었습니다.

Safeguard Global의 비전은 이후 보다 넓은 인력 인프라 플랫폼으로 확장되었습니다. 우리는 급여 제공업체에서 전 세계 어디서든 인재에 접근하고 복잡성을 탐색하며 자신 있게 국제적으로 확장할 수 있게 하는 인력 인프라 플랫폼으로 전환했습니다. 글로벌 급여에 대한 베팅으로 시작했지만, 이제는 위험 없이 기업이 전 세계적으로 확장할 수 있도록 글로벌 업무 전체 수명 주기를 지원하는 방향으로 진화했습니다.

Safeguard Global은 글로벌 급여로 시작하여 글로벌 고용주 기록 모델을 선도했습니다. 당시 국제 채용에서 가장 큰 구조적 격차는 무엇이었으며, 이를 어떻게 차별화된 방식으로 해결했습니까?

초기에는 가장 큰 격차가 국제 채용이 거래형이고 단편적인 프로세스로 취급되어, 국가별로 별도로 처리되며 전략적 일관성이 거의 없다는 점이었습니다. 기업들은 규정 준수와 확장성을 갖춘 글로벌 고용을 위한 인프라와 전문 지식이 부족했습니다.

Safeguard의 접근 방식은 단일 솔루션을 넘어 글로벌 고용의 전체 수명 주기를 처리할 수 있는 모델을 구축하는 것이었습니다. 여기에는 규정 준수, 직원 경험, 시간에 따른 인력 변화 등이 포함됩니다. 이는 궁극적으로 기업이 현지 법인을 설립하지 않고도 국제적으로 고용할 수 있게 하는 글로벌 고용주 기록(EOR) 모델을 선도하게 만들었습니다.

핵심은 실제 격차가 운영적인 것뿐만 아니라 자문적인 것이었다는 점입니다. 기업들은 단순히 급여를 처리해줄 공급업체만을 원한 것이 아니라, 특히 규정 준수, 구조조정 및 인력 전략과 관련된 복잡성을 탐색하는 데 도움을 줄 파트너가 필요했습니다. 공급업체에서 전략적 파트너로의 전환이 바로 우리 모델을 정의한 요소였습니다.

수십 개 국가에 걸친 운영과 거의 190개 시장에서 고객이 고용하고 있는 상황에서, 오늘날 기업이 국제적으로 확장할 때 가장 간과되는 위험은 무엇입니까?

오늘날 가장 간과되는 위험 중 하나는 글로벌 확장이 단순히 물류적 과제라기보다 전략적이고 지정학적인 과제라고 가정하는 것입니다. 기업들은 현지 규제 체계와 문화적 기대와 같은 지역적 역학이 운영 및 성장 능력에 실질적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 종종 과소평가합니다.

지정학적 불안정이 증가하고 글로벌 관계가 변동함에 따라, 중앙집중식 또는 “수출된” 전략에 의존하는 기업은 어려움을 겪을 수 있지만, 현지에 기반을 둔 발판과 다변화된 인력 전략을 가진 기업은 불확실성을 보다 잘 헤쳐 나갈 수 있습니다.

또 다른 주요 맹점은 특히 근로자 분류와 현지 노동법과 관련된 규정 준수입니다. 규제가 빠르게 변화하고 전 세계적으로 강화됨에 따라, 기업이 규정 준수를 사후 고려사항으로만 다룰 경우 벌금, 법적 위험 및 평판 손상을 초래할 수 있습니다.

글로벌에서 성공하는 기업은 규정 준수와 현지화를 관리 부담이 아닌 전략적 강점으로 활용하는 기업입니다.

분산된 인력이 부상함에 따라 기업의 자본 배분 결정, 특히 현지 법인 설립과 글로벌 고용 플랫폼 활용 사이의 선택에 어떤 영향을 미쳤습니까?

전통적으로 새로운 시장에 진입하려면 법인을 설립해야 했으며, 이는 비용이 많이 들고 시간도 오래 걸리는 투자였습니다. 오늘날 EOR과 같은 글로벌 고용 플랫폼을 활용하면 기업은 보다 유연하게 시장에 진입할 수 있어 초기 자본 지출을 줄이고 빠른 실험이 가능해집니다.

성숙도 곡선이 존재합니다: 기업은 시장을 테스트하기 위해 EOR 모델로 시작하고, 충분한 규모나 복잡도에 도달하면 전체 법인으로 전환할 수 있습니다. 이는 자본 배분 방식을 근본적으로 변화시킵니다. 불확실한 시장에 대규모 베팅을 하는 대신, 기업은 실제 성과와 수요에 기반해 투자를 단계적으로 진행할 수 있습니다. 이를 통해 기업은 실제 수요에 더 가깝게 자본을 배분하고, 뒷받침 없는 자원을 투입하는 위험을 줄일 수 있습니다.

투자자 관점에서, 글로벌 인력 인프라가 클라우드나 결제 인프라와 유사하게 현대 기업 기술 스택의 핵심 계층이 될 것으로 보십니까?

절대적으로 그렇습니다. 기업이 국제적으로 규모를 확대함에 따라 전 세계 인재를 고용·관리·급여 지급하는 능력은 성장, 비용 최적화 및 경쟁력의 핵심이 되었습니다. 인재는 일반적으로 기업 비용 중 가장 크면서도 가치 창출의 가장 큰 동인으로, 인력 전략은 곧 기업 가치와 직결됩니다.

투자자 관점에서 이는 클라우드 인프라나 결제 시스템이 진화한 방식과 마찬가지로 기업 스택의 핵심 계층으로 자리잡고 있습니다. 기업이 글로벌화함에 따라 인력 인프라는 선택 사항이 아니라 기본적인 요소가 되었습니다. 보다 스마트하고 빠르며 규정 준수가 가능한 글로벌 채용을 가능하게 하는 인프라는 점점 더 운영 차원을 넘어 전략적 차원으로 전환되고 있습니다.

규정 준수는 종종 비용 센터로 인식되지만, 귀사의 플랫폼은 이를 성장 촉진 요소로 위치시킵니다. 경영진은 국제 확장의 맥락에서 규정 준수를 어떻게 재고해야 할까요?

규정 준수는 정부가 고용 모델에 대한 규제를 강화함에 따라 점점 더 중요해지고 있습니다. 사전에 규정 준수 인프라에 투자하는 기업은 확장에 유리한 위치를 차지하고, 반면에 절감을 위해 절차를 생략하는 기업은 나중에 큰 대가를 치를 위험이 있습니다. 올바르게 수행될 경우, 규정 준수는 기업이 새로운 시장에 신속히 진입하고 자신 있게 고용하며 비용이 많이 드는 중단을 방지하도록 돕습니다.

귀하의 급여 및 금융 서비스 배경을 고려할 때, 통화 변동성, 세제 및 현지 노동법이 어떻게 교차하여 글로벌 채용 전략에 실질적인 영향을 미칩니까?

글로벌 채용은 단순히 인재 결정이 아니라 재무 및 규제적 결정이기도 합니다.

통화 변동성은 특히 기업이 여러 통화로 직원에게 급여를 지급할 때 보상 비용과 수익성에 실질적인 영향을 미칠 수 있습니다. 채용 시 비용 효율적으로 보였던 역할도 환율 변동에 따라 크게 달라질 수 있습니다.

세제와 사회 보장 기여금은 국가마다 크게 다르며, 이는 고용 비용에 큰 영향을 미칩니다. 일부 시장에서는 직원의 총 비용이 기본 급여만으로는 추정할 수 없을 정도로 크게 상승할 수 있습니다.

현지 노동법은 유연성, 해고 위험 및 장기적 의무에 영향을 미칩니다. 이러한 요소들을 모두 고려하면, 글로벌 채용은 비용, 위험 및 인재 접근성을 균형 맞추는 다차원 최적화 문제로 변합니다. 전략적으로 접근하는 기업이 기회주의적으로 접근하는 기업보다 큰 이점을 얻습니다.

귀하의 플랫폼은 기술과 현지 전문성을 결합합니다. 자동화와 AI가 점점 더 주도하는 시대에, 인력 관리에서 소프트웨어와 인간 통찰력 사이의 균형은 어떻게 진화할 것으로 보십니까?

AI는 특히 데이터 분석 및 프로세스 자동화와 같은 영역에서 의사결정을 보강하는 강력한 도구입니다. 그러나 사람에 관한 복잡한 결정, 규정 준수 및 전략과 관련된 경우 인간 판단이 여전히 필수적이라는 점을 강조하고 싶습니다.

그래서 우리 서비스는 “필요할 때 인간” 접근 방식을 기반으로 설계되었습니다. 내부에서는 이를 “AI x AI”라고 부르며, 400명 이상의 현지 전문가가 제공하는 실제 지능(Actual Intelligence)과 AI 기술을 곱한 형태를 의미합니다.

두 요소를 결합한 좋은 예가 새로운 Intelligent Workforce 솔루션입니다. 이 솔루션은 데이터를 활용하고 자동화를 통해 조직이 어디에 채용할지, 인력을 어떻게 최적화할지, 비용·위험·인재 접근성을 어떻게 균형 잡을지 분석하도록 돕습니다. 이러한 인사이트는 현지 전문가들의 지식과 결합되어 현지 시장, 규제 및 문화적 역학의 미묘함을 탐색하는 데 활용됩니다. 소프트웨어가 기술적 백엔드에서 무거운 작업을 수행하고, 인간 전문성이 그 정보를 해석하고 전략을 안내하는 데 더욱 가치 있게 되는 모델로 균형이 이동하고 있습니다.

기업이 글로벌로 확장함에 따라, 정규직, 계약직 및 하이브리드 형태 사이에서 인력 모델이 어떻게 변화하고 있으며, 이는 장기적인 노동 시장 역학에 어떤 의미를 갖습니까?

인력 모델은 점점 더 유연해지고 있으며, 기업은 필요에 따라 세 가지 형태를 혼합하여 활용하고 있습니다. 이러한 유연성은 비용 압박과 특화된 인재에 대한 필요에 의해 촉진됩니다. 기업은 더 이상 지리적 제약을 받지 않으며, 전 세계 최고의 인재에 접근하기 위해 분산 팀을 구축하고 있습니다.

장기적으로 이는 노동 시장을 몇 가지 주요 방식으로 재편하고 있습니다. 인재는 보다 글로벌하고 경쟁이 치열해져 개인에게 더 많은 선택과 기회를 제공합니다. 동시에 기업은 위치보다 기술에 초점을 맞추어 역할과 보상이 재구성되고, 보다 유연한 고용 형태가 가능해지고 있습니다.

앞으로 10년 동안 기업이 글로벌 팀을 구축하고 관리하는 방식에 가장 큰 영향을 미칠 거시적 트렌드(지정학적, 규제적, 기술적)는 무엇이라고 보십니까?

우리가 파악한 몇 가지 거시적 트렌드가 있으며, 기업이 글로벌 팀을 구축하고 관리할 때 주의해야 할 사항입니다.

• AI 기반 인력 변혁: AI는 업무 수행 방식을 근본적으로 변화시켜 일부 역할에 대한 필요성을 감소시키면서 고숙련·지식 기반 업무에 대한 수요를 증가시키고 있습니다.
• 지정학적 분열: 변화하는 글로벌 동맹과 경제적 불확실성으로 인해 기업이 인력을 분산시키고 전략을 다각화하여 영향을 최소화하는 것이 더욱 중요해지고 있습니다.
• Global talent arbitrage: 기업은 비용과 역량의 균형을 맞추기 위해 단일 시장에 의존하기보다 점점 더 전 세계적으로 인재를 확보하고 있습니다.
• 규제 확대: 정부가 고용 모델에 대한 감독을 강화함에 따라 규정 준수가 인력 전략의 핵심 고려 사항이 되고 있습니다. 기업은 이 복잡성을 탐색하고 위험을 줄이면서 성장에 제약을 주지 않는 파트너와 솔루션을 찾아야 합니다.

이러한 트렌드를 종합하면, 보다 분산되고, 보다 규제되며, 보다 기술 중심적인 미래의 업무를 예고합니다. 인력 전략을 이러한 현실에 맞게 조정할 수 있는 기업은 글로벌 경쟁에서 훨씬 유리한 위치를 차지하게 될 것입니다.

훌륭한 인터뷰에 감사드립니다. 더 알고 싶으신 독자분들은 Safeguard Global을 방문하시기 바랍니다.