Pavel Shynkarenko, Mellowin perustaja ja toimitusjohtaja – Haastattelusarja

Pavel Shynkarenko, Mellowin perustaja ja toimitusjohtaja, on kokenut yrittäjä ja johtaja, joka ohjaa kansainvälistä HR-teknologia-alustaa, jonka tavoitteena on tehdä itsenäisten alihankkijoiden kanssa työskentelystä yhtä sujuvaa ja sääntöjen mukaista kuin sisäisen henkilöstön palkkaamisesta. Laajaa taustaa hyödyntäen, joka kattaa oikeudelliset palvelut, fintechin ja työvoima-alustat, hän perusti aiemmin Solar Staffin ja kasvatti sitä ennen Mellowin lanseeraamista vastatakseen globaalin alihankkijoiden sitoutumisen kasvavaan monimutkaisuuteen.

Mellow on globaali alihankkijoiden hallinta- ja HR-alusta, joka tarjoaa yrityksille yhden portaalin sääntöjen mukaiselle perehdytykselle, tehtävien hallinnalle, maksuille ja immateriaalioikeuksien siirroille. Yritys poistaa rajat ylittävän rekrytoinnin kitkan ottamalla vastuulleen alihankkijan luokittelun, verotuksen ja sääntelyn noudattamisen, jolloin organisaatiot voivat laajentua globaalisti ilman paikallisen infrastruktuurin rakentamista. Samalla Mellow tukee alihankkijoita luotettavilla, ajallaan maksetuilla palkkioilla, eduilla ja yksinkertaistetuilla kansainvälisillä työnkuluilla, asemoituen modernin freelance-talouden ja globaalin, Z-sukupolveen perustuvan työvoiman kehittyvien odotusten risteyskohdassa.

Olet siirtynyt internet- ja yrityslain harjoittelusta suurten alihankkijoiden hallintaplatformien, kuten Solar Staffin, rakentamiseen ennen Mellowin perustamista — mitkä erityiset kokemukset tuolla matkalla vakuuttivat sinut siitä, että markkinat tarvitsevat täysin uuden lähestymistavan globaalin itsenäisen osaamisen hallintaan?

Polkuni Mellowiin alkoi oikeudellisesta harjoittelusta. Olin yksi ensimmäisistä internet-lain asiantuntijoista Ukrainassa vuonna 2005, työskennellen tiiviisti teknologiayritysten kanssa. Asiakkaiden keskuudessa kohtasin jatkuvasti saman ongelman: yritykset halusivat pääsyn globaaliin osaamiseen, mutta infrastruktuuri teki siitä hidasta ja haavoittuvaa. Jo yhden freelancer-sopimuksenkin laatiminen saattoi kestää viikkoja.

Käännekohta tapahtui vuonna 2014. Asiakas pyysi minua auttamaan alihankkijan maksamisessa 100 €:n. Kun laskimme asianmukaisen maksun todellisen kustannuksen, mukaan lukien verot ja noudattamiskulut, yläkustannus ylitti itse sopimuksen arvon. Siinä hetkissä käytiin selväksi, että järjestelmä oli rikki.

Markkinat eivät tarvineet toista työnkulku- tai tehtävätyökalua. Ne tarvitsivat infrastruktuurin, joka omaksuu monimutkaisuuden oletuksena.

Rakensimme Solar Staffin ratkaistaksemme tuon ongelman. Kun liiketoiminta myöhemmin jakautui, syntyi Mellow, joka otti oppimamme ja rakensi alustan uudelleen globaalille yleisölle.

Siitä lähtien olemme käsitelleet yli 200 miljoonaa dollaria tapahtumia ja tukeneet yli 400 000 alihankkijaa yli 100 maassa. Tämä mittakaava vahvisti, että ongelma on syvä rakenteellinen kysymys.

Miten tulkitset yritysten muutosta siinä, miten ne määrittelevät “työntekijät”, ja miksi projektipohjainen työ on tänään keskeinen osa työvoimastrategioita?

Ajatus yhdestä elinikäisestä työnantajasta oli teollisen aikakauden tuote. Nyt näemme paluun luonnollisempaan malliin, jossa ihmiset vaihtavat erityisosaamista määriteltyihin tuloksiin.

Tiedot heijastavat tätä muutosta. Maailmanpankin arviot asettavat globaalin verkossa toimivan freelance-työvoiman osuudeksi jopa 12 % kokonais työvoimasta. Yhdysvalloissa freelance-osallistuminen kiihtyi voimakkaasti vuoden 2020 jälkeen, ja ennusteet viittaavat siihen, että se edustaa yli puolta työvoimasta muutaman vuoden sisällä.

Projektipohjainen työ antaa yrityksille pääsyn erikoistuneisiin taitoihin ilman, että ne lukitaan jäykkiin rakenteisiin, jotka eivät enää vastaa todellista työntekotapaa.

Mitkä merkittävät trendit nousevat Mellowin dataan perustuen globaalissa freelance- ja alihankkijapalkkauksessa eri toimialoilla ja alueilla?

Kaksi mallia erottuu. Yritykset pienenevät henkilöstömäärältään, mutta niiden vaikutus kasvaa. Vähemmän rooleja pysyy pysyvinä, ja ne, jotka pysyvät, ovat yleensä arvokkaampia. Samanaikaisesti yritykset tulevat joustavammiksi siinä, miten työ toteutetaan. Kokoaikainen työsuhde ei enää ole oletus, kun käy selväksi, että projektipohjainen järjestely on tehokkaampi.

Mitä taloudellisia tai operatiivisia paineita pakottavat PK-yritykset ja keskikokoiset yritykset korvaamaan kokoaikaiset roolit projektipohjaisella osaamisella?

Se johtuu pitkälti kustannusrakenteesta ja sopeutuvuudesta. Kokoaikaisen työntekijän palkkaaminen sisältää paljon enemmän kuin pelkän palkan. Kun lisätään edut ja kiinteät kulut, kokonaiskustannukset nousevat merkittävästi.

Samaan aikaan tutkimuksemme osoittaa, että viimeaikaiset irtisanomiskierrokset ovat työntäneet monet kokeneet ammattilaiset freelancereiksi. Vuoteen 2022 mennessä lähes puolet Fortune 500 -yrityksistä käytti jo freelance-alustoja, The Business Research Companyn mukaan. Se, mikä oli aiemmin kokeellista ja pääasiassa startupien käyttämää, on nyt vakiintunut käytäntö.

Vuoden 2024 ja 2025 irtisanomisten jälkeen monet yritykset oppivat myös, että suuret pysyvät tiimit voivat tuoda riskin yhtä paljon kuin vakautta, ja ne tulevat viisaammiksi erottamaan nämä kaksi.

Mellow esitteli älykkään Talent Acquisition -työkalun projektipohjaiseen rekrytointiin. Miten se toimii, ja mitä keskeistä tehottomuutta se ratkaisee, mitä perinteiset rekrytointimallit eivät huomioi?

Julkaisimme AI Scoutin betaversiona tänä vuonna ja esittelimme sen julkisesti Demo Day -tapahtumassamme syyskuussa 2025. Sen tavoite on yksinkertainen: lyhentää rekrytointisyklejä viikoista tunteihin.

Useimmat rekrytointialustat esittelevät ehdokkaita, joiden kanssa johtaja ei ole koskaan aiemmin työskennellyt. Tämä johtaa yleensä pitkiin seulontasykleihin ja alhaiseen relevanssiin. Datanamme osoitti toisin. Vahvin alihankkija on usein joku, jonka johtaja jo tuntee. Seuraava paras vaihtoehto on luotettu suositus.

AI Scout on rakennettu tämän oivalluksen ympärille. Johtaja kuvailee tehtävän selkeällä kielellä, ja järjestelmä luo ammattimaisen työpaikkailmoituksen. Tämä ilmoitus jaetaan johtajan olemassa olevan verkoston kautta, ja vastaukset kerätään yhteen hallintapaneeliin, jossa ehdokkaat järjestetään relevanssin mukaan.

Tuloksena on nopeampi rekrytointi paremmilla osumilla.

Lisäksi lanseerasimme Project Radar -työkalun alihankkijoille, joka auttaa heitä löytämään sopivia projekteja päivittäin. Yhdessä nämä työkalut parantavat tuloksia molemmilla markkinapaikan puolilla.

Miten tasapainotat kehittynyttä automaatiota ihmisten ja oikeudellisten monimutkaisuuksien kanssa globaalissa alihankkijoiden perehdytyksessä, noudattamisessa ja maksamisessa?

Automaatio on olennaista mittakaavassa. Kun maksat alihankkijoita kymmenissä oikeudenkäyttöalueissa, manuaalinen tarkistus ei ole toteuttamiskelpoinen. Järjestelmämme hoitavat noudattamissäännöt, sopimusten luomisen ja verolaskelmat automaattisesti.

Tämän sanottuaan ihmisen harkinta on edelleen kriittistä, kun konteksti on merkityksellinen. Tukitiimimme käsittelee monimutkaisia kysymyksiä verotuksesta, viisumeista ja poikkeustapauksista. Näissä tilanteissa luotamme tarkoituksellisesti ihmisiin, ei automaatioon. Kuten sanomme, uskomme ihmiskontakteihin ja näemme teknologian niiden vahvistajana.

Mitä yritykset usein ymmärtävät väärin AI:n roolista alihankkijoiden hankinnassa ja työvoiman suunnittelussa — ja missä sen arvo ilmenee selvästi todellisessa käytössä?

Monet yritykset olettavat, että AI voi korvata harkinnan. Tämä on keskeinen väärinkäsitys.

AI on erittäin tehokas, kun ongelma on mittakaava. Se pystyy käsittelemään suuria tietomääriä nopeasti ja soveltamaan sääntöjä johdonmukaisesti. Alihankkijoiden hankinnassa tämä poistaa kitkaa tehtävistä, jotka muuten hidastaisivat tiimejä.

Mitä AI ei pysty tekemään, on ymmärtää kontekstia. Se ei tiedä, miksi projekti on tärkeä, miten tiimi todellisuudessa tekee yhteistyötä tai mitkä kompromissit ovat hyväksyttäviä tietyssä tilanteessa. Nämä päätökset riippuvat ihmisen harkinnasta ja vastuullisuudesta.

AI:n todellinen arvo ilmenee, kun se lyhentää tarkoituksen ja toteutuksen välistä polkua. Se vähentää turhia askeleita ja auttaa tiimejä toimimaan nopeammin, mutta se ei päätä, mikä on tärkeää. Kun yritykset pitävät AI:ta toteutustasolla eikä päätöksentekijänä, rekrytointilaatu paranee sen sijaan, että heikkenisi.

Vahvimmat järjestelmät perustuvat tähän vastuujakoon. AI toteuttaa rakenteen. Ihmiset säilyttävät harkinnan. Tämä tasapaino mahdollistaa yrityksille alihankkijoiden rekrytoinnin skaalaamisen menettämättä luottamusta tai hallintaa.

Mitkä ovat yleisimmin aliarvioidut taloudelliset tai sääntelyriskit, joita yritykset kohtaavat työskennellessään freelancerien kanssa globaalisti, ja miten Mellow vähentää niitä?

Yleisin riski on virheellinen luokittelu. Kun yritys kohtelee alihankkijaa työntekijänä, mutta luokittelee hänet itsenäiseksi, syntyy vakava oikeudellinen altistus. Yhdysvalloissa virheellisestä luokittelusta seuraavat sakot voivat nousta 50 000 $:n per tapaus, ja samankaltaisia riskejä on muissakin oikeudenkäyttöalueissa.

Toinen aliarvioitu riski on pysyvä toimipaikka. Jos alihankkijat alkavat toimia yrityksen puolesta toisessa maassa, esimerkiksi allekirjoittamalla sopimuksia tai edustamalla liiketoimintaa operatiivisesti, he voivat tahattomasti luoda verotettavan läsnäolon. Monet yritykset huomaavat tämän riskin vasta, kun viranomaiset puuttuvat asiaan.

Immateriaalioikeudetkin ymmärretään usein väärin. Ilman asianmukaisesti rakenteellisia sopimuksia työn omistusoikeus voi jäädä alihankkijalle, vaikka maksu on suoritettu. Tämä voi johtaa kiistoihin, jotka nousevat esiin pitkään projektin päättymisen jälkeen.

Mellow vähentää näitä riskejä toimimalla Contractor of Record -roolissa. Otamme oikeudellisen ja hallinnollisen vastuun, varmistamme, että sopimukset noudattavat paikallisia säädöksiä, ja hallinnoimme sopimuksia, laskutusta ja maksuja eri oikeudenkäyttöalueilla. Monimutkaisilla alueilla autamme myös alihankkijoita veroilmoituksissa, mikä vähentää altistumista molemmille osapuolille.

Kun täysipäiväisen henkilökunnan ja alihankkijoiden sekoittuvat tiimeiksi, miten johtajien tulisi kehittää johtamis- ja operatiivisia lähestymistapojaan?

Johtajien on siirrettävä huomionsa toiminnan valvonnasta tulosten määrittämiseen. Alihankkijoiden kanssa menestys riippuu selkeistä toimituksista ja sovituista aikatauluista, ei työtunneista tai jatkuvasta valvonnasta.

Operatiivisesti alihankkijoita tulisi pitää osana työjärjestelmää, ei ulkoisina lisäyksinä. Kun he sisällytetään asiaankuuluvaan viestintään ja suunnitteluun, toteutus paranee ja kitka vähenee.

Harvard Business Schoolin ja BCG:n tutkimus osoittaa, että 40 % online-osaamisalustoja käyttävistä yrityksistä raportoivat nopeammasta markkinoille pääsystä ja korkeammasta tuottavuudesta, kun näitä periaatteita sovelletaan johdonmukaisesti. Tämä osoittaa, että tästä nousevasta prioriteettimuutoksesta on todellista arvoa.

Miten odotat yritysten ja itsenäisten ammattilaisten suhteen kehittyvän seuraavien 5–10 vuoden aikana, ja missä Mellow asemoituu tähän tulevaisuuteen?

Ero työntekijän ja alihankkijan välillä pehmenee edelleen. Keskikategoria todennäköisesti syntyy, yhdistäen itsenäisen työn joustavuuden selkeämpään suojelu- ja noudattamiskehyksen kanssa.

Tulevaisuus ei ole valinta perinteisen työsuhteen ja keikkatyön välillä. Kyse on järjestelmien rakentamisesta, jotka mahdollistavat erilaisten työmuotojen rinnakkaiselon ilman oikeudellista epäselvyyttä tai operatiivista rasitusta.

Mellow rakentaa infrastruktuuria tähän todellisuuteen. Tekemällä globaalin alihankkijan työn noudattavaksi, ennustettavaksi ja ihmiskeskeiseksi, mahdollistamme yrityksille sopeutumisen menettämättä luottamusta. Vuoden jälkeen olemme vasta aloittaneet.

Kiitos erinomaisesta haastattelusta. Lukijat, jotka haluavat oppia lisää, kannattaa vierailla Mellow-sivustolla.