Bjorn Reynolds, CEO di Safeguard Global – Seri Wawancara

Bjorn Reynolds, CEO di Safeguard Global, adalah pemimpin berpengalaman di industri tenaga kerja dan penggajian yang mendirikan Safeguard Global dan telah memimpin perusahaan selama lebih dari dua dekade, mengubahnya dari solusi penggajian terpusat menjadi platform pemberdayaan tenaga kerja global. Dengan karier yang dimulai di layanan keuangan di HFC Bank dan berlanjut melalui peran kepemimpinan penggajian di Ceridian, Reynolds membangun keahlian mendalam dalam infrastruktur ketenagakerjaan sebelum meluncurkan Safeguard Global. Di bawah kepemimpinannya, perusahaan telah menjadi pelopor layanan Employer of Record (EOR) dan memperluas menjadi rangkaian lengkap solusi tenaga kerja global, membantu organisasi merekrut, mengintegrasikan, membayar, dan mengelola karyawan di pasar internasional dengan kepatuhan dan efisiensi skala besar.

Safeguard Global adalah penyedia manajemen tenaga kerja global dan solusi ketenagakerjaan yang memungkinkan perusahaan memperluas secara internasional tanpa mendirikan entitas lokal. Awalnya didirikan sebagai perusahaan pemrosesan penggajian, kini telah berkembang menjadi pemimpin dalam layanan Employer of Record (EOR), menawarkan kemampuan yang meliputi rekrutmen, onboarding, penggajian, kepatuhan, administrasi HR, dan analitik tenaga kerja di lebih dari 187 negara. Perusahaan menggabungkan teknologi, keahlian pasar lokal, dan spesialis di negara masing-masing untuk menyederhanakan perekrutan internasional yang kompleks dan operasi, melayani lebih dari 1.500 organisasi di seluruh dunia dan menempatkan dirinya sebagai pemain kunci dalam masa depan kerja terdistribusi dan global.

Anda mendirikan Safeguard Global jauh sebelum kerja jarak jauh dan tim terdistribusi menjadi arus utama. Sinyal awal atau pengalaman langsung apa yang mendorong Anda membangun perusahaan seputar infrastruktur tenaga kerja lintas batas, dan bagaimana visi itu berkembang menjadi seperti sekarang? 

Saya didorong oleh keyakinan pada globalisasi dan kebutuhan untuk mengganggu apa yang pada saat itu merupakan pasar penggajian yang sangat transaksional. Saya menjalankan bisnis penggajian berbasis di Inggris dan melihat bahwa bersaing dengan “lebih baik, lebih cepat, lebih murah” secara lokal tidak akan menciptakan diferensiasi yang berarti. Saya menyadari munculnya penggajian global sebagai kategori baru dan bertaruh untuk membangun merek di bidang tersebut.

Ketika kami memulai, kami mulai mendengar dari klien yang memperluas secara internasional yang kesulitan mengelola penggajian di banyak negara. Apa yang seharusnya menjadi peluang pertumbuhan malah menjadi hambatan. Gesekan itu membuat jelas bahwa globalisasi tak terelakkan, namun infrastruktur untuk mendukungnya belum mengejar.

Seiring waktu, saya menyadari bahwa penggajian hanyalah satu bagian dari masalah yang jauh lebih besar. Klien tidak hanya menanyakan cara membayar orang secara global, tetapi cara merekrut, mengelola, dan memperluas tim melintasi batas. Itulah yang mendorong evolusi kami.

Visi Safeguard Global sejak itu telah berkembang menjadi platform infrastruktur tenaga kerja yang lebih luas. Kami beralih dari penyedia penggajian menjadi platform infrastruktur tenaga kerja yang memungkinkan perusahaan mengakses bakat di mana saja, menavigasi kompleksitas, dan memperluas secara internasional dengan keyakinan. Apa yang dimulai sebagai taruhan pada penggajian global telah berkembang menjadi mendukung seluruh siklus hidup kerja global untuk memungkinkan perusahaan memperluas secara global tanpa risiko.

Safeguard Global memulai dengan penggajian global dan kemudian menjadi pelopor model Employer of Record global. Apa kesenjangan struktural terbesar yang Anda lihat dalam perekrutan internasional pada saat itu, dan bagaimana Anda mendekati penyelesaiannya secara berbeda?

Pada awalnya, kesenjangan terbesar adalah bahwa perekrutan internasional diperlakukan sebagai proses transaksional dan terfragmentasi, sering ditangani negara per negara dengan sedikit kohesi strategis. Perusahaan kekurangan baik infrastruktur maupun keahlian untuk merekrut secara global dengan cara yang patuh dan dapat diskalakan.

Pendekatan Safeguard adalah melampaui solusi titik dan membangun model yang dapat menangani seluruh siklus hidup pekerjaan global, termasuk kepatuhan, pengalaman karyawan, dan perubahan tenaga kerja seiring waktu. Hal ini pada akhirnya menghasilkan pelopor model employer of record (EOR) global, yang memungkinkan perusahaan merekrut secara internasional tanpa mendirikan entitas lokal.

Kritisnya, kesenjangan sebenarnya bukan hanya operasional, melainkan nasihat. Perusahaan tidak hanya membutuhkan vendor untuk memproses penggajian; mereka membutuhkan mitra untuk membantu menavigasi kompleksitas, terutama terkait kepatuhan, restrukturisasi, dan strategi tenaga kerja. Perubahan itu, dari vendor menjadi mitra strategis, adalah apa yang pada akhirnya mendefinisikan model kami.

Dengan operasi yang mencakup puluhan negara dan klien yang merekrut di hampir 190 pasar, risiko apa yang paling sering diabaikan perusahaan ketika memperluas secara internasional saat ini?

Salah satu risiko yang paling sering diabaikan saat ini adalah menganggap bahwa ekspansi global hanyalah tantangan logistik, bukan tantangan strategis dan geopolitik. Perusahaan sering meremehkan bagaimana dinamika lokal seperti kerangka regulasi dan harapan budaya dapat secara material memengaruhi kemampuan mereka untuk beroperasi dan tumbuh.

Dengan meningkatnya ketidakstabilan geopolitik dan perubahan hubungan global, perusahaan yang mengandalkan strategi terpusat atau “ekspor” mungkin mengalami kesulitan, sementara mereka yang memiliki jejak di lapangan dan strategi tenaga kerja yang terdiversifikasi berada pada posisi yang lebih baik untuk menavigasi ketidakpastian.

Titik buta utama lainnya adalah kepatuhan, terutama terkait klasifikasi pekerja dan undang-undang ketenagakerjaan lokal. Karena regulasi berkembang cepat dan semakin ketat secara global, perusahaan berisiko terkena denda, eksposur hukum, dan kerusakan reputasi jika mereka menganggap kepatuhan sebagai hal yang dipikirkan belakangan.

Perusahaan yang berhasil secara global adalah mereka yang memperlakukan kepatuhan dan lokalisasi sebagai keunggulan strategis, bukan beban administratif.

Bagaimana kebangkitan tenaga kerja terdistribusi mengubah keputusan alokasi modal bagi perusahaan, terutama ketika memilih antara membangun entitas lokal versus memanfaatkan platform pekerjaan global?

Secara tradisional, memasuki pasar baru memerlukan pendirian entitas hukum, yang merupakan investasi mahal dan memakan waktu. Saat ini, platform pekerjaan global seperti EOR memungkinkan perusahaan memasuki pasar dengan lebih fleksibel, mengurangi pengeluaran modal awal dan memungkinkan eksperimen yang lebih cepat.

Ada kurva kematangan: Perusahaan dapat memulai dengan model EOR untuk menguji pasar, kemudian beralih ke entitas penuh setelah mencapai skala atau kompleksitas yang cukup. Ini secara fundamental mengubah alokasi modal. Alih-alih membuat taruhan besar pada pasar yang tidak pasti, perusahaan dapat menata investasi berdasarkan kinerja dan permintaan nyata. Hal ini memungkinkan perusahaan menyelaraskan alokasi modal lebih dekat dengan permintaan nyata, daripada mengalokasikan sumber daya tanpa dukungan apa pun.

Dari perspektif investor, apakah Anda melihat infrastruktur tenaga kerja global menjadi lapisan inti dari tumpukan teknologi perusahaan modern, serupa dengan infrastruktur cloud atau pembayaran?

Tentu saja. Saat perusahaan berkembang secara internasional, kemampuan untuk merekrut, mengelola, dan membayar bakat secara global menjadi pusat pertumbuhan, optimalisasi biaya, dan daya saing. Bakat biasanya merupakan biaya terbesar sekaligus pendorong nilai terbesar dalam bisnis, yang berarti strategi tenaga kerja secara langsung berkontribusi pada nilai perusahaan.

Dari perspektif investor, ini menjadi lapisan inti dari tumpukan perusahaan dengan cara yang sama seperti infrastruktur cloud atau sistem pembayaran berkembang. Saat bisnis menjadi global, infrastruktur tenaga kerja tidak lagi opsional, melainkan mendasar. Infrastruktur yang memungkinkan perekrutan global yang lebih cerdas, lebih cepat, dan lebih patuh semakin menjadi strategis daripada sekadar operasional.

Kepatuhan sering dipandang sebagai pusat biaya, namun platform Anda menempatkannya sebagai pendorong pertumbuhan. Bagaimana eksekutif harus memikirkan kembali kepatuhan dalam konteks ekspansi internasional?

Kepatuhan menjadi semakin penting seiring pemerintah meningkatkan regulasi terkait model pekerjaan. Perusahaan yang secara proaktif berinvestasi dalam infrastruktur patuh berada pada posisi yang lebih baik untuk berkembang, sementara yang memotong sudut dapat menghadapi konsekuensi signifikan di kemudian hari. Ketika dilakukan dengan benar, kepatuhan memungkinkan perusahaan bergerak cepat ke pasar baru, merekrut dengan keyakinan, dan menghindari gangguan yang mahal.

Mengingat latar belakang Anda di bidang penggajian dan layanan keuangan, bagaimana volatilitas mata uang, rezim pajak, dan undang-undang ketenagakerjaan lokal berinteraksi sehingga secara material memengaruhi strategi perekrutan global?

Perekrutan global bukan hanya keputusan bakat, melainkan keputusan keuangan dan regulasi.

Volatilitas mata uang dapat secara material memengaruhi biaya kompensasi dan profitabilitas, terutama ketika perusahaan membayar karyawan dalam berbagai mata uang. Peran yang tampak hemat biaya pada saat perekrutan dapat berubah secara signifikan berdasarkan pergerakan nilai tukar.

Rezim pajak dan kontribusi sosial sangat bervariasi antar negara dan dapat secara dramatis memengaruhi biaya sebenarnya dari pekerjaan. Di beberapa pasar, biaya total seorang karyawan dapat jauh lebih tinggi daripada gaji pokok saja.

Undang-undang ketenagakerjaan lokal juga memengaruhi fleksibilitas, risiko pemutusan, dan kewajiban jangka panjang. Ketika Anda menggabungkan faktor-faktor ini, perekrutan global menjadi masalah optimasi multidimensi, menyeimbangkan biaya, risiko, dan akses ke bakat. Perusahaan yang mendekatinya secara strategis, bukan sekadar oportunistik, memperoleh keunggulan signifikan.

Platform Anda menggabungkan teknologi dengan keahlian lokal. Di era yang semakin didorong oleh otomatisasi dan AI, di mana Anda melihat keseimbangan antara perangkat lunak dan wawasan manusia berkembang dalam manajemen tenaga kerja?

AI adalah alat yang kuat untuk meningkatkan pengambilan keputusan, terutama di bidang seperti analisis data dan otomatisasi proses. Namun, saya tidak dapat menekankan cukup bahwa penilaian manusia tetap penting, terutama dalam keputusan kompleks yang melibatkan orang, kepatuhan, dan strategi.

Itulah mengapa layanan kami dirancang dengan pendekatan “human when it matters”. Kami menyebutnya secara internal sebagai “AI x AI”, atau teknologi AI kami dikalikan dengan Kecerdasan Aktual dari lebih dari 400 ahli di negara masing-masing.

Contoh bagus bagaimana kami menggabungkan keduanya adalah solusi Intelligent Workforce baru kami. Solusi ini menggunakan data dan otomatisasi untuk membantu organisasi menganalisis di mana harus merekrut; bagaimana mengoptimalkan tenaga kerja mereka; dan bagaimana menyeimbangkan biaya, risiko, dan akses ke bakat. Wawasan tersebut kemudian dipadukan dengan pengetahuan ahli kami di negara masing-masing, yang dapat membantu menavigasi nuansa pasar lokal, regulasi, dan dinamika budaya. Keseimbangan bergeser ke model di mana perangkat lunak melakukan lebih banyak pekerjaan berat pada backend teknis sementara keahlian manusia menjadi lebih berharga untuk menafsirkan informasi tersebut dan memandu strategi.

Seiring perusahaan memperluas secara global, bagaimana model tenaga kerja bergeser antara karyawan penuh waktu, kontraktor, dan pengaturan hibrida, dan apa artinya bagi dinamika pasar tenaga kerja jangka panjang?

Model tenaga kerja menjadi semakin cair, dengan perusahaan memanfaatkan campuran ketiganya tergantung pada kebutuhan mereka. Fleksibilitas ini didorong oleh tekanan biaya dan kebutuhan akan bakat khusus. Perusahaan tidak lagi terikat oleh geografi dan semakin membangun tim terdistribusi untuk mengakses bakat terbaik secara global.

Dalam jangka panjang, hal ini mengubah pasar tenaga kerja dalam beberapa cara utama. Bakat menjadi lebih global dan lebih kompetitif, memberi individu lebih banyak pilihan dan peluang. Pada saat yang sama, perusahaan mengoptimalkan berdasarkan keterampilan bukan lokasi, yang mengubah cara peran disusun dan dikompensasi, memungkinkan pengaturan yang lebih fleksibel.

Ke depan, tren makro apa, baik geopolitik, regulasi, atau teknologi, yang Anda yakini akan memiliki dampak terbesar pada cara perusahaan membangun dan mengelola tim global selama dekade berikutnya?

Ada beberapa tren makro yang kami temukan yang harus disadari perusahaan saat membangun dan mengelola tim global mereka.

• Transformasi tenaga kerja yang didorong AI: AI secara fundamental mengubah cara kerja dilakukan, mengurangi kebutuhan untuk beberapa peran sekaligus meningkatkan permintaan untuk pekerjaan berbasis pengetahuan dengan keterampilan lebih tinggi.
• Fragmentasi geopolitik: Aliansi global yang berubah dan ketidakpastian ekonomi membuat perusahaan semakin perlu mendesentralisasi tenaga kerja mereka dan mendiversifikasi strategi untuk meminimalkan dampak.
• Global talent arbitrage: Arbitrase bakat global: Perusahaan semakin banyak mencari bakat secara global untuk menyeimbangkan biaya dan kemampuan, alih-alih bergantung pada satu pasar.
• Ekspansi regulasi: Pemerintah meningkatkan pengawasan terhadap model pekerjaan, menjadikan kepatuhan pertimbangan utama dalam strategi tenaga kerja. Perusahaan perlu menemukan mitra dan solusi yang dapat membantu mereka menavigasi kompleksitas ini dan mengurangi risiko tanpa menghambat pertumbuhan.

Jika digabungkan, tren-tren ini mengarah pada masa depan kerja yang lebih terdistribusi, lebih diatur, dan lebih didukung teknologi. Perusahaan yang dapat menyesuaikan strategi tenaga kerja mereka dengan realitas ini akan berada pada posisi yang jauh lebih baik untuk bersaing secara global.

Terima kasih atas wawancara yang luar biasa, pembaca yang ingin mempelajari lebih lanjut harus mengunjungi Safeguard Global.