Pavel Shynkarenko, grunnlegger og administrerende direktør i Mellow – intervjuserie

Pavel Shynkarenko, Founder and CEO of Mellow, is an experienced entrepreneur and executive leading an international HR-tech platform designed to make working with independent contractors as seamless and compliant as hiring in-house talent. Drawing on a deep background spanning legal services, fintech, and workforce platforms, he previously co-founded and scaled Solar Staff before launching Mellow to address the growing complexity of global contractor engagement. Under his leadership, Mellow has established a global presence with hubs across Europe, North America, and Asia, enabling thousands of companies to collaborate with hundreds of thousands of contractors while reducing legal, tax, and operational risk.

Mellow is a global contractor management and HR platform that provides businesses with a single gateway for compliant onboarding, task management, payments, and intellectual property transfers. The company removes the friction of cross-border hiring by assuming responsibility for contractor classification, taxation, and regulatory compliance, allowing organizations to scale globally without building local infrastructure. At the same time, Mellow supports contractors with reliable, on-time payments, benefits, and simplified international workflows, positioning itself at the intersection of the modern freelance economy and the evolving expectations of a global, Gen Z-driven workforce.

Du har gått fra å praktisere internett- og selskapsrett til å bygge storskala plattformer for kontraktørstyring som Solar Staff før du grunnla Mellow – hvilke spesifikke erfaringer gjennom den reisen overbeviste deg om at markedet trengte en helt ny tilnærming til å håndtere globalt uavhengig talent?

Min vei til Mellow begynte i juridisk praksis. Jeg var en av de første internettrettsspesialistene i Ukraina i 2005, og jobbet tett med teknologiselskaper. Hos kundene støtte jeg stadig på det samme problemet: selskaper ønsket tilgang til globalt talent, men infrastrukturen gjorde det tregt og skjør. Selv en enkelt frilanskontrakt kunne ta uker å fullføre.

Vendepunktet kom i 2014. En kunde ba meg om å hjelpe med å betale en kontraktør €100. Da vi beregnet de faktiske kostnadene ved å gjøre det korrekt, inkludert skatter og etterlevelseskostnader, oversteg overheaden verdien av selve kontrakten. Da ble det klart at systemet var ødelagt.

Markedet trengte ikke et nytt arbeidsflyt‑ eller oppgaveverktøy. Det trengte infrastruktur som absorberer kompleksitet som standard.

Vi bygde Solar Staff for å løse dette problemet. Da virksomheten senere ble delt, ble Mellow født, og tok med seg det vi hadde lært og bygde plattformen på nytt for et globalt publikum.

Siden da har vi behandlet mer enn $200 millioner i transaksjoner og støttet over 400 000 kontraktører i mer enn 100 land. Denne skalaen bekreftet at problemet var en dyp strukturell utfordring.

Hvordan tolker du skiftet i hvordan selskaper definerer «ansatte», og hvorfor blir prosjektbasert arbeid sentralt i arbeidsstyrkestrategier i dag?

Ideen om én arbeidsgiver for livet var et produkt av den industrielle æraen. Det vi ser nå er en tilbakevending til en mer naturlig modell, der folk bytter spesifikk ekspertise mot definerte resultater.

Dataene gjenspeiler dette skiftet. Verdensbankens anslag setter den globale nettbaserte frilansarbeidsstyrken til opptil 12 prosent av total arbeidskraft. I USA akselererte frilansdeltakelsen kraftig etter 2020, og prognoser antyder at den vil utgjøre mer enn halvparten av arbeidsstyrken innen noen år.

Prosjektbasert arbeid gir selskaper tilgang til spesialiserte ferdigheter uten å låse dem inn i rigide strukturer som ikke lenger samsvarer med hvordan arbeid faktisk foregår.

Basert på Mellow sine data, hvilke store trender ser du i global frilans- og kontraktørtjenesteansettelse på tvers av bransjer og regioner?

To mønstre skiller seg ut. Selskaper blir mindre i antall ansatte, men har større innvirkning. Færre roller forblir permanente, og de som gjør det, har ofte høyere verdi. Samtidig blir selskapene mer fleksible i hvordan arbeidet utføres. Fast heltidsansettelse er ikke lenger standarden når det blir tydelig at en prosjektbasert ordning er mer effektiv.

Hvilke økonomiske eller operative press presser SMB‑er og mellomstore selskaper til å erstatte faste roller med prosjektbasert talent?

Det handler i stor grad om kostnadsstruktur og tilpasningsevne. Å ansette en fast ansatt innebærer langt mer enn lønn. Når fordeler og overhead inkluderes, øker de totale kostnadene betydelig.

Samtidig viser vår forskning at nylige oppsigelsessykluser har presset mange erfarne fagfolk inn i frilansarbeid. Innen 2022 brukte nesten halvparten av Fortune 500‑selskapene allerede frilansplattformer, ifølge The Business Research Company. Det som tidligere var eksperimentelt og hovedsakelig brukt av oppstartsbedrifter, er nå en standard praksis.

Etter oppsigelsene i 2024 og 2025 lærte mange selskaper også at store permanente team kan introdusere risiko i tillegg til stabilitet, og blir klokere på å skille mellom de to.

Mellow introduserte nylig et AI‑drevet verktøy for talentanskaffelse for prosjektbasert ansettelse. Hvordan fungerer det, og hvilken kjerneineffektivitet adresserer det som tradisjonelle ansettelsesmodeller overser?

Vi lanserte AI Scout i beta i år og demonstrerte det offentlig på vår Demo Day i september 2025. Målet er enkelt: redusere ansettelsessykluser fra uker til timer.

De fleste ansettelsesplattformer presenterer kandidater en leder aldri har jobbet med før. Det fører vanligvis til lange screening‑sykluser og lav relevans. Våre data viste noe annet. Den sterkeste kontraktøren er ofte noen lederen allerede kjenner. Det nest beste alternativet er en pålitelig henvisning.

AI Scout er bygget rundt denne innsikten. En leder beskriver en oppgave i enkelt språk, og systemet genererer en profesjonell stillingsannonse. Annonsen deles gjennom lederens eksisterende nettverk, og svarene flyter inn i ett dashbord hvor kandidatene rangeres etter relevans.

Resultatet er raskere ansettelser med bedre treff.

Vi lanserte også Project Radar for kontraktører, som hjelper dem med å identifisere passende prosjekter daglig. Sammen forbedrer disse verktøyene resultatene på begge sider av markedet.

Hvordan balanserer du avansert automatisering med de menneskelige og juridiske kompleksitetene ved global kontraktør‑onboarding, etterlevelse og betalinger?

Automatisering er essensiell i stor skala. Når du betaler kontraktører på tvers av dusinvis av jurisdiksjoner, er manuell gjennomgang ikke levedyktig. Våre systemer håndterer etterlevelsesregler, kontraktgenerering og skatteberegninger automatisk.

Det sagt, forblir menneskelig dømmekraft kritisk når kontekst er viktig. Vårt supportteam håndterer komplekse spørsmål om beskatning, visum og ekstreme tilfeller. I slike situasjoner stoler vi bevisst på mennesker, ikke automatisering. Som vi sier, vi tror på menneskelige forbindelser og ser teknologi som en forsterker av dem.

Hva misforstår selskaper ofte om hvilken rolle AI kan spille i kontraktør‑sourcing og arbeidsstyrkeplanlegging – og hvor viser verdien seg tydeligst i virkelige tilfeller?

Mange selskaper antar at AI kan erstatte dømmekraft. Det er den grunnleggende misforståelsen.

AI er svært effektiv når problemet er skala. Den kan behandle store mengder informasjon raskt og anvende regler konsekvent. I kontraktør‑sourcing fjerner dette friksjon fra oppgaver som ellers ville bremse teamene.

Det AI ikke kan gjøre er å forstå kontekst. Den vet ikke hvorfor et prosjekt er viktig, hvordan et team faktisk samarbeider, eller hvilke avveininger som er akseptable i en gitt situasjon. Disse beslutningene avhenger av menneskelig dømmekraft og ansvarlighet.

Den reelle verdien av AI viser seg når den forkorter veien fra intensjon til utførelse. Den reduserer unødvendige trinn og hjelper teamene til å handle raskere, men den bestemmer ikke hva som er viktig. Når selskaper behandler AI som et utførelseslag i stedet for en beslutningstaker, forbedres ansettelseskvaliteten i stedet for å forverres.

De sterkeste systemene er bygget på denne ansvarsfordelingen. AI håndhever struktur. Mennesker beholder dømmekraften. Denne balansen gjør det mulig for selskaper å skalere kontraktør‑ansettelse uten å miste tillit eller kontroll.

Hva er de mest undervurderte økonomiske eller regulatoriske risikoene selskaper møter når de arbeider med frilansere globalt, og hvordan demper Mellow dem?

Den vanligste risikoen er feilklassifisering. Når et selskap behandler en kontraktør som en ansatt, men klassifiserer dem som uavhengige, skaper det alvorlig juridisk eksponering. I USA kan straffene for feilklassifisering nå $50 000 per sak, og lignende risikoer finnes i andre jurisdiksjoner.

En annen oversett risiko er permanent etablissement. Hvis kontraktører begynner å handle på vegne av et selskap i et annet land, for eksempel ved å signere kontrakter eller representere virksomheten operasjonelt, kan de utilsiktet skape en skattepliktig tilstedeværelse. Mange selskaper oppdager først denne risikoen når regulatorer griper inn.

Immaterielle rettigheter blir også ofte misforstått. Uten riktig strukturerte avtaler kan eierskapet til arbeidet forbli hos kontraktøren, selv etter at betalingen er gjort. Dette kan føre til tvister som dukker opp lenge etter at et prosjekt er avsluttet.

Mellow demper disse risikoene ved å fungere som Contractor of Record. Vi påtar oss juridisk og administrativt ansvar, sikrer at avtaler overholder lokale forskrifter, og håndterer kontrakter, fakturering og betalinger på tvers av jurisdiksjoner. I komplekse regioner hjelper vi også kontraktører med skatterapportering, noe som reduserer eksponeringen for begge parter.

Etter hvert som blandede team av fast ansatte og kontraktører blir normen, hvordan bør ledere utvikle sine ledelses‑ og driftsmetoder?

Ledere må flytte fokuset fra å overvåke aktivitet til å definere resultater. Med kontraktører avhenger suksess av klare leveranser og avtalte tidslinjer, ikke av arbeidede timer eller konstant tilsyn.

Operasjonelt bør kontraktører behandles som en del av arbeidsystemet snarere enn eksterne tillegg. Når de inkluderes i relevant kommunikasjon og planlegging, forbedres gjennomføringen og friksjonen reduseres.

Forskning fra Harvard Business School og BCG viser at 40 prosent av selskaper som bruker nettbaserte talentplattformer rapporterer raskere markedsinntog og høyere produktivitet når disse prinsippene anvendes konsekvent. Dette viser at det er reell verdi i dette fremvoksende prioritetsskiftet.

Hva forventer du at forholdet mellom selskaper og uavhengig talent vil se ut de neste 5–10 årene, og hvilken rolle vil Mellow ha i den fremtiden?

Skillet mellom ansatt og kontraktør vil fortsette å mykne. En mellomkategori vil sannsynligvis dukke opp, som kombinerer fleksibiliteten i uavhengig arbeid med en tydeligere ramme for beskyttelse og etterlevelse.

Fremtiden er ikke et valg mellom tradisjonell ansettelse og gig‑arbeid. Det handler om å bygge systemer som gjør det mulig for ulike arbeidsformer å sameksistere uten juridisk tvetydighet eller operasjonell belastning.

Mellow bygger infrastruktur for denne virkeligheten. Ved å gjøre global kontraktørarbeid samsvarende, forutsigbart og menneskecentrert, gjør vi det mulig for selskaper å tilpasse seg uten å ofre tillit. Etter ett år er vi bare i gang.

Takk for det flotte intervjuet. Lesere som ønsker å lære mer bør besøke Mellow.