Pavel Shynkarenko, Tagapagtatag at CEO ng Mellow – Serye ng Panayam

Pavel Shynkarenko, Tagapagtatag at CEO ng Mellow, ay isang karanasang negosyante at ehekutibo na pinamumunuan ang isang internasyonal na HR-tech platform na dinisenyo upang gawing kasing seamless at sumusunod ang pakikipagtulungan sa mga independent contractor tulad ng pagkuha ng in-house na talento. Batay sa malalim na karanasan na sumasaklaw sa mga serbisyong legal, fintech, at mga platform ng workforce, dati siyang co-founder at nagpalago ng Solar Staff bago ilunsad ang Mellow upang tugunan ang lumalaking komplikasyon ng global contractor engagement. Sa ilalim ng kanyang pamumuno, nakapagtatag ang Mellow ng pandaigdigang presensya na may mga hub sa Europa, Hilagang Amerika, at Asya, na nagbibigay-daan sa libu-libong kumpanya na makipagtulungan sa daan-daang libong contractor habang binabawasan ang legal, buwis, at operasyonal na panganib.

Mellow ay isang pandaigdigang platform para sa pamamahala ng contractor at HR na nagbibigay sa mga negosyo ng iisang gateway para sa sumusunod na onboarding, pamamahala ng gawain, mga bayad, at paglilipat ng intelektwal na ari-arian. Inaalis ng kumpanya ang mga hadlang sa cross-border na pagkuha sa pamamagitan ng pag-aako ng responsibilidad para sa klasipikasyon ng contractor, buwis, at regulasyong pagsunod, na nagpapahintulot sa mga organisasyon na mag-scale nang global nang hindi kinakailangang magtayo ng lokal na imprastruktura. Kasabay nito, sinusuportahan ng Mellow ang mga contractor sa pamamagitan ng maaasahang, napapanahong mga bayad, benepisyo, at pinasimpleng internasyonal na workflow, na nagpoposisyon sa sarili nito sa interseksyon ng modernong freelance economy at ang umuunlad na inaasahan ng isang pandaigdigang, Gen Z-driven na workforce.

Lumipat ka mula sa pagsasanay ng internet at corporate law patungo sa pagbuo ng malakihang platform para sa pamamahala ng contractor tulad ng Solar Staff bago itatag ang Mellow — anong mga tiyak na karanasan sa paglalakbay na iyon ang nagkumbinsi sa iyo na kailangan ng merkado ng ganap na bagong paraan sa pamamahala ng pandaigdigang independent na talento?

Nagsimula ang aking landas patungo sa Mellow sa praktis ng batas. Ako ay isa sa mga unang espesyalista sa internet law sa Ukraine noong 2005, na malapit na nakikipagtulungan sa mga kumpanyang teknolohikal. Sa mga kliyente, patuloy kong nakikita ang parehong problema: nais ng mga kumpanya na magkaroon ng access sa pandaigdigang talento, ngunit ang imprastruktura ay nagpapabagal at nagiging marupok. Maging isang kontrata ng freelancer lamang ay maaaring tumagal ng ilang linggo upang makumpleto.

Ang punto ng pagbabago ay nangyari noong 2014. Hiningi ng isang kliyente na tulungan siyang bayaran ang isang contractor ng €100. Nang aming kinalkula ang tunay na gastos ng paggawa nito nang maayos, kasama ang buwis at gastos sa pagsunod, lumagpas ang overhead sa halaga ng kontrata mismo. Doon naging malinaw na sira na ang sistema.

Ang merkado ay hindi kailangan ng isa pang workflow o task tool. Kailangan nito ang imprastruktura na kusang sumisipsip ng komplikasyon.

Nilikha namin ang Solar Staff upang tugunan ang problemang iyon. Nang ang negosyo ay naghiwalay, isinilang ang Mellow, na kinuha ang aming natutunan at muling binuo ang platform para sa pandaigdigang audience.

Mula noon, nakapagproseso na kami ng higit sa $200 milyon sa mga transaksyon at sumuporta sa higit sa 400,000 na contractor sa higit sa 100+ bansa. Ang sukat na iyon ay nagpatunay na ang problema ay isang malalim na struktural na isyu.

Paano mo binibigyang-kahulugan ang pagbabago sa kung paano tinutukoy ng mga kumpanya ang “mga empleyado,” at bakit nagiging sentral ang trabaho batay sa proyekto sa mga estratehiya ng workforce ngayon?

Ang ideya ng isang employer para sa buong buhay ay produkto ng panahon ng industriyal. Ang nakikita natin ngayon ay pagbabalik sa isang mas natural na modelo, kung saan ang mga tao ay nagpapalitan ng tiyak na kadalubhasaan para sa mga tinukoy na resulta.

Ipinapakita ng datos ang pagbabago na ito. Ayon sa mga pagtatantiya ng World Bank, ang pandaigdigang online freelance workforce ay umaabot hanggang 12 porsyento ng kabuuang lakas-paggawa. Sa United States, ang partisipasyon ng mga freelancer ay mabilis na tumaas matapos ang 2020, at ang mga proyeksiyon ay nagsasabing ito ay magiging higit sa kalahati ng workforce sa loob ng ilang taon.

Ang trabaho batay sa proyekto ay nagbibigay sa mga kumpanya ng access sa mga espesyal na kasanayan nang hindi sila nakakandado sa mga mahigpit na istruktura na hindi na tumutugma sa kung paano talaga nangyayari ang trabaho.

Batay sa datos ng Mellow, anong mga pangunahing trend ang nakikita mo sa global na pagkuha ng freelance at contractor sa iba’t ibang industriya at rehiyon?

Dalawang pattern ang namumukod-tangi. Ang mga kumpanya ay nagiging mas maliit sa bilang ng empleyado ngunit mas malaki ang epekto. Mas kaunti ang mga tungkulin na nananatiling permanente, at ang mga natitira ay kadalasang may mas mataas na halaga. Kasabay nito, nagiging mas flexible ang mga kumpanya sa kung paano ginagawa ang trabaho. Ang full-time na empleyo ay hindi na ang default kapag malinaw na mas epektibo ang isang arrangement na batay sa proyekto.

Ano ang mga pang-ekonomiyang o operasyonal na presyon ang nagtutulak sa mga SMB at mid-market na kumpanya na palitan ang mga full-time na tungkulin ng talentong batay sa proyekto?

Sa malaking bahagi, ito ay dahil sa estruktura ng gastos at kakayahang mag-adapt. Ang pagkuha ng full-time na empleyado ay sumasaklaw sa higit pa sa sahod. Kapag isinama na ang mga benepisyo at overhead, malaki ang pagtaas ng kabuuang gastos.

Kasabay nito, ipinapakita ng aming pananaliksik na ang mga kamakailang cycle ng pagwawaldas ay nagtulak sa maraming karanasang propesyonal patungo sa freelancing. Noong 2022, halos kalahati ng mga Fortune 500 na kumpanya ay gumagamit na ng mga freelance platform, ayon sa The Business Research Company. Ang dating eksperimento at karamihan ay nakasalalay sa mga startup ay ngayon ay karaniwang praktis na.

Pagkatapos ng mga pagwawaldas noong 2024 at 2025, natutunan din ng maraming kumpanya na ang malalaking permanenteng koponan ay maaaring magdala ng panganib pati na rin ng katatagan, at nagiging mas matalino sa pagdiskrimina sa pagitan ng dalawa.

Kamakailan lamang inilunsad ng Mellow ang isang AI-driven na Talent Acquisition tool para sa pagkuha batay sa proyekto. Paano ito gumagana, at anong pangunahing hindi epektibo ang tinutugunan nito na hindi napapansin ng tradisyonal na mga modelo ng pagkuha?

Inilunsad namin ang AI Scout sa beta ngayong taon at ipinakita ito nang publiko sa aming Demo Day noong Setyembre 2025. Ang layunin nito ay simple: bawasan ang hiring cycles mula linggo hanggang oras.

Karamihan sa mga hiring platform ay nagtatanghal ng mga kandidato na hindi pa nakatrabaho ng manager dati. Kadalasan ito ay nagreresulta sa mahabang screening cycles at mababang kaugnayan. Ipinakita ng aming datos ang ibang bagay. Ang pinakamalakas na contractor ay kadalasang isang tao na kilala na ng manager. Ang susunod na pinakamahusay na opsyon ay isang pinagkakatiwalaang referral.

Ang AI Scout ay binuo batay sa pananaw na iyon. Ang isang manager ay naglalarawan ng isang gawain sa simpleng wika, at ang sistema ay lumilikha ng propesyonal na job posting. Ang posting na iyon ay ibinabahagi sa umiiral na network ng manager, at ang mga tugon ay dumadaloy sa isang solong dashboard kung saan ang mga kandidato ay niraranggo ayon sa kaugnayan.

Ang resulta ay mas mabilis na pagkuha na may mas mahusay na tugma.

Naglunsad din kami ng Project Radar para sa mga contractor, na tumutulong sa kanila na tukuyin ang angkop na mga proyekto araw-araw. Sama-sama, pinapabuti ng mga tool na ito ang mga kinalabasan sa magkabilang panig ng pamilihan.

Paano mo binabalanse ang advanced automation sa mga komplikasyong pantao at legal ng global contractor onboarding, pagsunod, at mga bayad?

Ang automation ay mahalaga sa sukat. Kapag nagbabayad ka sa mga contractor sa iba’t ibang hurisdiksyon, hindi praktikal ang manu-manong pagsusuri. Ang aming mga sistema ay awtomatikong humahawak ng mga patakaran sa pagsunod, pagbuo ng kontrata, at kalkulasyon ng buwis.

Sa kabila nito, nananatiling kritikal ang paghuhusga ng tao kapag mahalaga ang konteksto. Ang aming support team ay humahawak ng mga kumplikadong tanong tungkol sa buwis, visa, at mga edge case. Para sa mga sitwasyong iyon, sinasadyang umaasa kami sa mga tao, hindi sa automation. Tulad ng aming sinasabi, naniniwala kami sa mga koneksyon ng tao at tinitingnan ang teknolohiya bilang isang pampalakas nito.

Ano ang madalas na maling pagkaunawa ng mga kumpanya tungkol sa papel na maaaring gampanan ng AI sa contractor sourcing at workforce planning — at saan malinaw na lumalabas ang halaga nito sa totoong paggamit?

Maraming kumpanya ang nag-aakala na maaaring palitan ng AI ang paghuhusga. Iyan ang pangunahing maling pagkaunawa.

Ang AI ay lubos na epektibo kapag ang problema ay sukat. Maaari nitong iproseso ang malaking dami ng impormasyon nang mabilis at mag-apply ng mga patakaran nang pare-pareho. Sa contractor sourcing, tinatanggal nito ang mga hadlang mula sa mga gawain na kung hindi ay magpapabagal sa mga koponan.

Ang AI ay hindi kayang maunawaan ang konteksto. Hindi nito alam kung bakit mahalaga ang isang proyekto, kung paano talagang nakikipagtulungan ang isang koponan, o kung aling mga kompromiso ang katanggap-tanggap sa isang partikular na sitwasyon. Ang mga desisyong iyon ay nakasalalay sa paghuhusga at pananagutan ng tao.

Ang tunay na halaga ng AI ay lumalabas kapag pinapaikli nito ang landas mula intensyon hanggang pagpapatupad. Binabawasan nito ang mga hindi kailangang hakbang at tumutulong sa mga koponan na kumilos nang mas mabilis, ngunit hindi nito pinipili kung ano ang mahalaga. Kapag itinuturing ng mga kumpanya ang AI bilang isang execution layer sa halip na decision‑maker, bumubuti ang kalidad ng pagkuha sa halip na bumababa.

Ang pinakamalakas na sistema ay binubuo sa paghahati ng responsibilidad na ito. Ang AI ay nagpapatupad ng estruktura. Ang mga tao ay nagtataglay ng paghuhusga. Ang balanse na iyon ay nagpapahintulot sa mga kumpanya na mag‑scale ng pagkuha ng contractor nang hindi nawawalan ng tiwala o kontrol.

Ano ang mga pinaka‑hindi napapansin na pinansyal o regulasyong panganib na kinahaharap ng mga kumpanya kapag nakikipagtulungan sa mga freelancer sa buong mundo, at paano ito pinapawi ng Mellow?

Ang pinaka‑karaniwang panganib ay ang misclassification. Kapag itinuturing ng isang kumpanya ang contractor na parang empleyado ngunit kiniklasipika itong independent, lumilikha ito ng seryosong legal na panganib. Sa United States, ang mga parusa para sa misclassification ay maaaring umabot sa $50,000 bawat kaso, at katulad na panganib ay umiiral sa ibang hurisdiksyon.

Isa pang hindi napapansin na panganib ay ang permanent establishment. Kung ang mga contractor ay magsimulang kumilos para sa isang kumpanya sa ibang bansa, tulad ng paglagda ng kontrata o pagrepresenta ng negosyo sa operasyonal na paraan, maaari nilang hindi sinasadyang lumikha ng taxable presence. Maraming kumpanya ang natuklasan lamang ang panganib na ito matapos makialam ang mga regulator.

Ang intelektwal na ari-arian ay madalas ding hindi nauunawaan nang tama. Kung walang maayos na estrukturang kasunduan, maaaring manatili ang pagmamay-ari ng trabaho sa contractor, kahit na nabayaran na ito. Maaari itong magdulot ng mga alitan na lumilitaw nang matagal matapos ang isang proyekto.

Pinapawi ng Mellow ang mga panganib na ito sa pamamagitan ng pagganap bilang Contractor of Record. Kami ay kumukuha ng legal at administratibong responsibilidad, tinitiyak na ang mga kasunduan ay sumusunod sa lokal na regulasyon, at pinamamahalaan ang mga kontrata, invoicing, at mga bayad sa iba’t ibang hurisdiksyon. Sa mga komplikadong rehiyon, tumutulong din kami sa mga contractor sa pag-uulat ng buwis, na binabawasan ang panganib para sa parehong panig.

Habang nagiging karaniwan ang mga pinagsamang koponan ng full‑time na staff at mga contractor, paano dapat baguhin ng mga lider ang kanilang pamamahala at operasyonal na pamamaraan?

Kailangan ng mga lider na ilipat ang kanilang pokus mula sa pagmamanman ng aktibidad patungo sa pagtukoy ng mga resulta. Sa mga contractor, nakasalalay ang tagumpay sa malinaw na deliverables at napagkasunduang timeline, hindi sa oras na ginugol o patuloy na pangangasiwa.

Sa operasyunal, dapat tratuhin ang mga contractor bilang bahagi ng sistemang nagtatrabaho sa halip na mga panlabas na karagdagan. Kapag sila ay kasama sa mga kaugnay na komunikasyon at pagpaplano, bumubuti ang pagpapatupad at nababawasan ang hadlang.

Ipinapakita ng pananaliksik mula sa Harvard Business School at BCG na 40 porsyento ng mga kumpanya na gumagamit ng online talent platforms ay nag-uulat ng mas mabilis na pagpasok sa merkado at mas mataas na produktibidad kapag ang mga prinsipyong ito ay patuloy na inilalapat. Ipinapakita nito na may tunay na halaga ang lumalabas na pagbabago ng prayoridad na ito.

Ano ang inaasahan mong magiging relasyon sa pagitan ng mga kumpanya at independent na talento sa susunod na 5–10 taon, at saan magtatagpo ang Mellow sa hinaharap na iyon?

Ang pagkakaiba sa pagitan ng empleyado at contractor ay patuloy na magiging mas malambot. Malamang na lilitaw ang isang gitnang kategorya, na pinagsasama ang flexibility ng independent na trabaho sa mas malinaw na balangkas para sa proteksyon at pagsunod.

Ang hinaharap ay hindi isang pagpipilian sa pagitan ng tradisyonal na empleyo at gig work. Ito ay tungkol sa pagbuo ng mga sistema na nagpapahintulot sa iba’t ibang anyo ng trabaho na magsama-sama nang walang legal na kalabuan o operasyonal na tensyon.

Ang Mellow ay nagtatayo ng imprastruktura para sa katotohanang iyon. Sa pamamagitan ng paggawa ng global contractor work na sumusunod, predictable, at nakasentro sa tao, pinahihintulutan naming mag‑adapt ang mga kumpanya nang hindi isinasakripisyo ang tiwala. Pagkaraan ng isang taon, nagsisimula pa lamang kami.

Salamat sa mahusay na panayam. Ang mga mambabasa na nais pang matuto ay dapat bumisita sa Mellow.