ब्ज़र्न रेनॉल्ड्स, Safeguard Global के CEO – इंटरव्यू श्रृंखला

Bjorn Reynolds, Safeguard Global के CEO, एक अनुभवी कार्यबल और पेरोल उद्योग नेता हैं जिन्होंने Safeguard Global की स्थापना की और दो दशकों से अधिक समय तक कंपनी का नेतृत्व किया, इसे एक केंद्रीकृत पेरोल समाधान से एक वैश्विक कार्यबल सक्षम प्लेटफ़ॉर्म में बदल दिया। उनका करियर HFC Bank में वित्तीय सेवाओं से शुरू हुआ और Ceridian में पेरोल नेतृत्व भूमिकाओं के माध्यम से आगे बढ़ा, जिससे Reynolds ने रोजगार बुनियादी ढांचे में गहरी विशेषज्ञता हासिल की, इससे पहले कि उन्होंने Safeguard Global की शुरुआत की। उनके नेतृत्व में, कंपनी ने Employer of Record (EOR) सेवाओं में अग्रणी भूमिका निभाई और वैश्विक कार्यबल समाधान के एक व्यापक सूट में विस्तार किया, जिससे संगठनों को अंतरराष्ट्रीय बाजारों में अनुपालन और दक्षता के साथ कर्मचारियों की भर्ती, ऑनबोर्डिंग, भुगतान और प्रबंधन करने में मदद मिलती है।

Safeguard Global एक वैश्विक कार्यबल प्रबंधन और रोजगार समाधान प्रदाता है जो कंपनियों को स्थानीय इकाइयों की स्थापना किए बिना अंतरराष्ट्रीय विस्तार करने में सक्षम बनाता है। मूल रूप से एक पेरोल प्रोसेसिंग कंपनी के रूप में स्थापित, यह Employer of Record (EOR) सेवाओं में अग्रणी बन गया है, जिसमें भर्ती, ऑनबोर्डिंग, पेरोल, अनुपालन, HR प्रशासन, और 187 से अधिक देशों में कार्यबल विश्लेषण जैसी क्षमताएँ शामिल हैं। कंपनी प्रौद्योगिकी, स्थानीय बाजार विशेषज्ञता, और देश-विशिष्ट विशेषज्ञों को मिलाकर जटिल अंतरराष्ट्रीय भर्ती और संचालन को सरल बनाती है, 1,500 से अधिक संगठनों को सेवा प्रदान करती है और वितरित एवं वैश्विक कार्य के भविष्य में एक प्रमुख खिलाड़ी के रूप में स्थापित हो रही है।

आपने Safeguard Global की स्थापना तब की जब रिमोट कार्य और वितरित टीमें मुख्यधारा में नहीं थीं। किन शुरुआती संकेतों या प्रत्यक्ष अनुभवों ने आपको सीमा-पार कार्यबल बुनियादी ढांचे के आसपास एक कंपनी बनाने के लिए प्रेरित किया, और वह दृष्टि आज क्या बन गई?

मैं वैश्वीकरण में विश्वास और उस समय के बहुत लेनदेनात्मक पेरोल बाजार को बाधित करने की आवश्यकता से प्रेरित था। मैं एक यूके-आधारित पेरोल व्यवसाय चला रहा था और देखा कि स्थानीय स्तर पर “बेहतर, तेज़, सस्ता” पर प्रतिस्पर्धा करना कोई सार्थक अंतर नहीं बना पाएगा। मैंने वैश्विक पेरोल को एक नई श्रेणी के रूप में उभरते देखा और उस क्षेत्र में एक ब्रांड बनाने का दांव लगाया।

जैसे ही हम शुरू हुए, हमें अंतरराष्ट्रीय विस्तार करने वाले ग्राहकों से सुनने को मिला जो कई देशों में पेरोल प्रबंधन में संघर्ष कर रहे थे। जो एक विकास अवसर होना चाहिए था, वह एक बाधा बन रहा था। इस घर्षण ने स्पष्ट कर दिया कि वैश्वीकरण अनिवार्य है, लेकिन इसे समर्थन देने वाला बुनियादी ढांचा अभी तक तैयार नहीं था।

समय के साथ, मैंने महसूस किया कि पेरोल केवल बड़े समस्या का एक हिस्सा है। ग्राहक केवल यह नहीं पूछ रहे थे कि लोगों को वैश्विक स्तर पर कैसे भुगतान किया जाए, बल्कि कैसे उन्हें नियुक्त किया जाए, प्रबंधित किया जाए, और सीमाओं के पार टीमों को स्केल किया जाए। यही हमारे विकास को प्रेरित करता रहा।

Safeguard Global का विज़न तब से एक व्यापक कार्यबल बुनियादी ढांचा प्लेटफ़ॉर्म में विस्तारित हो गया है। हम पेरोल प्रदाता से एक कार्यबल बुनियादी ढांचा प्लेटफ़ॉर्म में बदल गए हैं जो कंपनियों को कहीं भी प्रतिभा तक पहुंचने, जटिलता को नेविगेट करने, और अंतरराष्ट्रीय स्तर पर आत्मविश्वास के साथ स्केल करने में सक्षम बनाता है। जो शुरुआत में वैश्विक पेरोल पर दांव था, वह अब कंपनियों को जोखिम के बिना वैश्विक रूप से विस्तार करने के लिए पूर्ण जीवनचक्र समर्थन प्रदान करने में विकसित हो गया है।

Safeguard Global ने वैश्विक पेरोल से शुरू करके वैश्विक Employer of Record मॉडल को अग्रणी बनाया। उस समय अंतरराष्ट्रीय भर्ती में आप जिन सबसे बड़े संरचनात्मक अंतराल को देखे, उन्हें आप कैसे अलग तरीके से हल करने का दृष्टिकोण अपनाया?

शुरुआत में, सबसे बड़ा अंतराल यह था कि अंतरराष्ट्रीय भर्ती को एक लेनदेनात्मक, टुकड़े-टुकड़े प्रक्रिया के रूप में माना जाता था, जिसे अक्सर देश-दर-देश बिना रणनीतिक सामंजस्य के संभाला जाता था। कंपनियों के पास वैश्विक रूप से अनुपालन और स्केलेबिलिटी के साथ नियुक्ति करने के लिए न तो बुनियादी ढांचा था और न ही विशेषज्ञता।

Safeguard का दृष्टिकोण बिंदु-समाधानों से आगे बढ़कर एक ऐसा मॉडल बनाना था जो वैश्विक रोजगार के पूर्ण जीवनचक्र को संभाल सके, जिसमें अनुपालन, कर्मचारी अनुभव, और समय के साथ कार्यबल परिवर्तन शामिल हों। इसने अंततः वैश्विक Employer of Record (EOR) मॉडल को अग्रणी बनाया, जो कंपनियों को स्थानीय इकाइयों की स्थापना किए बिना अंतरराष्ट्रीय स्तर पर नियुक्ति करने की अनुमति देता है।

महत्वपूर्ण रूप से, वास्तविक अंतराल केवल संचालनात्मक नहीं, बल्कि सलाहकार था। कंपनियों को केवल पेरोल प्रोसेस करने वाले विक्रेता की नहीं, बल्कि जटिलता, विशेषकर अनुपालन, पुनर्गठन, और कार्यबल रणनीति के आसपास नेविगेट करने में मदद करने वाले साझेदार की आवश्यकता थी। विक्रेता से रणनीतिक साझेदार की इस परिवर्तन ने हमारे मॉडल को परिभाषित किया।

सैकड़ों देशों में संचालन और लगभग 190 बाजारों में ग्राहकों की नियुक्तियों के साथ, आज अंतरराष्ट्रीय विस्तार करते समय कंपनियों को कौन से सबसे अधिक अनदेखे जोखिमों का सामना करना पड़ता है?

आज के सबसे अधिक अनदेखे जोखिमों में से एक यह मान लेना है कि वैश्विक विस्तार केवल एक लॉजिस्टिक चुनौती है, न कि एक रणनीतिक और भू-राजनीतिक चुनौती। कंपनियां अक्सर यह कम आंकती हैं कि स्थानीय नियमों और सांस्कृतिक अपेक्षाओं जैसे कारक उनके संचालन और विकास की क्षमता को कितनी महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

बढ़ती भू-राजनीतिक अस्थिरता और बदलते वैश्विक संबंधों के साथ, जो कंपनियां केंद्रीकृत या “निर्यातित” रणनीतियों पर निर्भर करती हैं, उन्हें कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है, जबकि जिनके पास जमीन पर उपस्थिति और विविधीकृत कार्यबल रणनीतियां हैं, वे अनिश्चितता को बेहतर ढंग से नेविगेट कर सकती हैं।

एक और बड़ा अंधा बिंदु अनुपालन है, विशेषकर कार्यकर्ता वर्गीकरण और स्थानीय श्रम कानूनों के संबंध में। जैसे-जैसे नियम तेज़ी से विकसित होते हैं और वैश्विक स्तर पर कड़े होते हैं, कंपनियां जुर्माना, कानूनी जोखिम, और प्रतिष्ठा को नुकसान का जोखिम उठाती हैं यदि वे अनुपालन को बाद में विचार करने वाला मानती हैं।

वे कंपनियां जो वैश्विक रूप से सफल होती हैं, वे अनुपालन और स्थानीयकरण को रणनीतिक लाभ के रूप में देखती हैं, न कि प्रशासनिक बोझ के रूप में।

वितरित कार्यबल के उदय ने कंपनियों के पूंजी आवंटन निर्णयों को कैसे पुनः आकार दिया है, विशेषकर स्थानीय इकाइयों के निर्माण बनाम वैश्विक रोजगार प्लेटफ़ॉर्म के उपयोग के बीच चयन में?

परंपरागत रूप से, नए बाजार में प्रवेश करने के लिए एक कानूनी इकाई स्थापित करनी पड़ती थी, जो महंगा और समय-साध्य निवेश होता था। आज, EOR जैसे वैश्विक रोजगार प्लेटफ़ॉर्म कंपनियों को अधिक लचीले तरीके से बाजारों में प्रवेश करने की अनुमति देते हैं, जिससे प्रारंभिक पूंजी व्यय कम होता है और तेज़ प्रयोग संभव हो जाता है।

एक परिपक्वता वक्र है: कंपनियां पहले EOR मॉडल के साथ एक बाजार का परीक्षण कर सकती हैं, फिर पर्याप्त स्केल या जटिलता तक पहुंचने पर पूर्ण इकाई में परिवर्तन कर सकती हैं। यह पूंजी आवंटन को मूल रूप से बदल देता है। अनिश्चित बाजारों पर बड़े दांव लगाने के बजाय, कंपनियां वास्तविक प्रदर्शन और मांग के आधार पर निवेश को चरणबद्ध कर सकती हैं। इससे कंपनियां पूंजी आवंटन को वास्तविक मांग के साथ अधिक निकटता से संरेखित कर सकती हैं, न कि बिना समर्थन के संसाधनों को प्रतिबद्ध किए।

एक निवेशक के दृष्टिकोण से, क्या आप देखते हैं कि वैश्विक कार्यबल बुनियादी ढांचा आधुनिक एंटरप्राइज़ टेक स्टैक की एक कोर लेयर बन रहा है, जैसे क्लाउड या भुगतान बुनियादी ढांचा?

बिल्कुल। जैसे-जैसे कंपनियां अंतरराष्ट्रीय स्तर पर स्केल करती हैं, वैश्विक रूप से प्रतिभा को नियुक्त, प्रबंधित, और भुगतान करने की क्षमता वृद्धि, लागत अनुकूलन, और प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए केंद्रीय हो गई है। प्रतिभा आमतौर पर सबसे बड़ा खर्च और सबसे बड़ा मूल्य चालक दोनों होती है, जिसका अर्थ है कि कार्यबल रणनीति सीधे एंटरप्राइज़ मूल्य में परिवर्तित होती है।

निवेशक के दृष्टिकोण से, यह एंटरप्राइज़ स्टैक की एक कोर लेयर बन रहा है, उसी तरह जैसे क्लाउड बुनियादी ढांचा या भुगतान प्रणाली विकसित हुए हैं। जैसे व्यवसाय वैश्विक होते जा रहे हैं, कार्यबल बुनियादी ढांचा अब वैकल्पिक नहीं, बल्कि मूलभूत बन गया है। ऐसा बुनियादी ढांचा जो स्मार्ट, तेज़, और अधिक अनुपालनयुक्त वैश्विक नियुक्ति को सक्षम करता है, अब केवल संचालनात्मक नहीं, बल्कि रणनीतिक बन रहा है।

अनुपालन को अक्सर एक लागत केंद्र माना जाता है, फिर भी आपका प्लेटफ़ॉर्म इसे वृद्धि के सक्षमकर्ता के रूप में प्रस्तुत करता है। अंतरराष्ट्रीय विस्तार के संदर्भ में कार्यकारी कैसे अनुपालन को पुनः सोचें?

जैसे-जैसे सरकारें रोजगार मॉडलों के आसपास नियमों को बढ़ा रही हैं, अनुपालन अधिक महत्वपूर्ण हो रहा है। जो कंपनियां सक्रिय रूप से अनुपालन बुनियादी ढांचे में निवेश करती हैं, वे स्केल करने के लिए बेहतर स्थित होती हैं, जबकि जो कोनों को काटती हैं, उन्हें बाद में गंभीर परिणामों का सामना करना पड़ सकता है। सही तरीके से किया गया अनुपालन कंपनियों को नए बाजारों में तेज़ी से प्रवेश करने, आत्मविश्वास के साथ नियुक्ति करने, और महंगी व्यवधानों से बचने की अनुमति देता है।

आपकी पेरोल और वित्तीय सेवाओं की पृष्ठभूमि को देखते हुए, मुद्रा अस्थिरता, कर प्रणाली, और स्थानीय श्रम कानून कैसे आपस में जुड़ते हैं और वैश्विक नियुक्ति रणनीतियों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं?

वैश्विक नियुक्ति केवल प्रतिभा का निर्णय नहीं, बल्कि वित्तीय और नियामक निर्णय भी है।

मुद्रा अस्थिरता वेतन लागत और लाभप्रदता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती है, विशेषकर जब कंपनियां कई मुद्राओं में कर्मचारियों को भुगतान करती हैं। एक भूमिका जो नियुक्ति के समय लागत प्रभावी लगती है, वह विनिमय दरों में बदलाव के साथ काफी बदल सकती है।

कर प्रणाली और सामाजिक योगदान देश-दर-देश बहुत भिन्न होते हैं और रोजगार की वास्तविक लागत को नाटकीय रूप से बदल सकते हैं। कुछ बाजारों में, एक कर्मचारी की पूरी लोडेड लागत बेस वेतन से कहीं अधिक हो सकती है।

स्थानीय श्रम कानून लचीलापन, समाप्ति जोखिम, और दीर्घकालिक दायित्वों को भी प्रभावित करते हैं। जब आप इन सभी कारकों को मिलाते हैं, तो वैश्विक नियुक्ति एक बहु-आयामी अनुकूलन समस्या बन जाती है, जिसमें लागत, जोखिम, और प्रतिभा तक पहुंच का संतुलन शामिल है। जो कंपनियां इसे रणनीतिक रूप से, अवसरवादी नहीं, अपनाती हैं, उन्हें महत्वपूर्ण लाभ मिलता है।

आपका प्लेटफ़ॉर्म प्रौद्योगिकी को स्थानीय विशेषज्ञता के साथ जोड़ता है। स्वचालन और AI द्वारा अधिक संचालित युग में, आप कार्यबल प्रबंधन में सॉफ़्टवेयर और मानव अंतर्दृष्टि के बीच संतुलन को कैसे विकसित होते देखते हैं?

AI डेटा विश्लेषण और प्रक्रिया स्वचालन जैसे क्षेत्रों में निर्णय लेने को बढ़ाने के लिए एक शक्तिशाली उपकरण है। हालांकि, मैं यह ज़ोर देकर कह सकता हूं कि मानव निर्णय विशेषकर लोगों, अनुपालन, और रणनीति से जुड़े जटिल निर्णयों में अभी भी आवश्यक है।

इसीलिए हमारी सेवाओं को “जब ज़रूरत हो तो मानव” दृष्टिकोण के साथ डिज़ाइन किया गया है। हम इसे आंतरिक रूप से “AI x AI” कहते हैं, यानी हमारी AI तकनीक को हमारे 400+ देश-विशिष्ट विशेषज्ञों की वास्तविक बुद्धिमत्ता (Actual Intelligence) से गुणा किया जाता है।

हमारे नए Intelligent Workforce समाधान का एक अच्छा उदाहरण है। यह डेटा और स्वचालन का उपयोग करके संगठनों को यह विश्लेषण करने में मदद करता है कि कहाँ नियुक्ति करनी है; अपने कार्यबल को कैसे अनुकूलित करना है; और लागत, जोखिम, तथा प्रतिभा तक पहुंच के बीच संतुलन कैसे बनाना है। इन अंतर्दृष्टियों को फिर हमारे देश-विशिष्ट विशेषज्ञों के ज्ञान के साथ जोड़ा जाता है, जो स्थानीय बाजारों, नियमों, और सांस्कृतिक गतिशीलता की बारीकियों को नेविगेट करने में मदद करते हैं। संतुलन एक ऐसे मॉडल की ओर शिफ्ट हो रहा है जहाँ सॉफ़्टवेयर तकनीकी बैकएंड पर अधिक काम करता है, जबकि मानव विशेषज्ञता उस जानकारी की व्याख्या करने और रणनीति का मार्गदर्शन करने में और अधिक मूल्यवान बनती जा रही है।

जैसे कंपनियां वैश्विक रूप से विस्तार करती हैं, पूर्णकालिक कर्मचारियों, ठेकेदारों, और हाइब्रिड व्यवस्थाओं के बीच कार्यबल मॉडल कैसे बदल रहे हैं, और इसका दीर्घकालिक श्रम बाजार गतिशीलता पर क्या प्रभाव पड़ेगा?

कार्यबल मॉडल अधिक लचीला हो रहा है, कंपनियां अपनी जरूरतों के अनुसार इन तीनों का मिश्रण उपयोग कर रही हैं। यह लचीलापन लागत दबाव और विशेषीकृत प्रतिभा की आवश्यकता दोनों से प्रेरित है। कंपनियां अब भौगोलिक सीमाओं से बंधी नहीं हैं और वैश्विक स्तर पर सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा तक पहुंचने के लिए वितरित टीमें बना रही हैं।

दीर्घकाल में, यह श्रम बाजार को कई प्रमुख तरीकों से पुनः आकार दे रहा है। प्रतिभा अधिक वैश्विक और अधिक प्रतिस्पर्धी हो रही है, जिससे व्यक्तियों को अधिक विकल्प और अवसर मिल रहे हैं। साथ ही, कंपनियां कौशल को स्थान के ऊपर प्राथमिकता दे रही हैं, जिससे भूमिकाओं की संरचना और मुआवजा बदल रहा है, और अधिक लचीली व्यवस्थाओं को अनुमति मिल रही है।

आगे देखते हुए, कौन से मैक्रो ट्रेंड—भू-राजनीतिक, नियामक, या तकनीकी—आपके अनुसार अगले दशक में कंपनियों के वैश्विक टीमों के निर्माण और प्रबंधन पर सबसे बड़ा प्रभाव डालेंगे?

कंपनियों को अपने वैश्विक टीमों को बनाते और प्रबंधित करते समय कई मैक्रो ट्रेंड्स पर ध्यान देना चाहिए:

• AI‑चालित कार्यबल परिवर्तन: AI काम करने के तरीके को मूल रूप से बदल रहा है, कुछ भूमिकाओं की आवश्यकता को कम कर रहा है और उच्च‑कौशल, ज्ञान‑आधारित कार्य की मांग को बढ़ा रहा है।
• भू‑राजनीतिक विखंडन: बदलते वैश्विक गठबंधन और आर्थिक अनिश्चितता कंपनियों को अपने कार्यबल को विकेंद्रीकृत करने और जोखिम को कम करने के लिए अपनी रणनीतियों को विविध बनाने की आवश्यकता को बढ़ा रहे हैं।
• वैश्विक प्रतिभा आर्बिट्रेज: कंपनियां लागत और क्षमता को संतुलित करने के लिए अधिक से अधिक वैश्विक स्तर पर प्रतिभा की खोज कर रही हैं, बजाय एक ही बाजार पर निर्भर रहने के।
• नियामक विस्तार: सरकारें रोजगार मॉडलों की निगरानी बढ़ा रही हैं, जिससे अनुपालन कार्यबल रणनीति में एक केंद्रीय विचार बन रहा है। कंपनियों को ऐसे साझेदारों और समाधानों की आवश्यकता होगी जो इस जटिलता को नेविगेट करने, जोखिम को कम करने, और विकास को बाधित किए बिना मदद कर सकें।

इन सभी ट्रेंड्स को मिलाकर देखा जाए तो वे एक अधिक वितरित, अधिक नियामक, और अधिक प्रौद्योगिकी‑सक्षम भविष्य की ओर संकेत करते हैं। जो कंपनियां अपने कार्यबल रणनीतियों को इस वास्तविकता के साथ अनुकूलित कर पाएंगी, वे वैश्विक स्तर पर प्रतिस्पर्धा में काफी बेहतर स्थिति में होंगी।

बहुत धन्यवाद इस शानदार साक्षात्कार के लिए, अधिक जानने के इच्छुक पाठकों को Safeguard Global पर जाना चाहिए।