Bjorn Reynolds, CEO ng Safeguard Global – Serye ng Panayam

Bjorn Reynolds, CEO sa Safeguard Global, ay isang batikang lider sa industriya ng workforce at payroll na nagtatag ng Safeguard Global at pinamunuan ang kumpanya nang higit sa dalawang dekada, binago ito mula sa isang sentralisadong solusyon sa payroll tungo sa isang global na platform para sa pagpapalakas ng workforce. Sa karera na nagsimula sa serbisyong pinansyal sa HFC Bank at nagpatuloy sa mga tungkulin sa pamumuno ng payroll sa Ceridian, nagtatag si Reynolds ng malalim na kadalubhasaan sa imprastruktura ng empleyo bago ilunsad ang Safeguard Global. Sa ilalim ng kanyang pamumuno, pinangunahan ng kumpanya ang mga serbisyo ng Employer of Record (EOR) at pinalawak ito sa isang komprehensibong hanay ng mga solusyon sa global na workforce, tumutulong sa mga organisasyon na mag-recruit, mag-onboard, magbayad, at pamahalaan ang mga empleyado sa iba’t ibang internasyonal na merkado nang may pagsunod at kahusayan sa malakihang sukat.

Safeguard Global ay isang global na tagapagbigay ng pamamahala ng workforce at mga solusyon sa empleyo na nagbibigay-daan sa mga kumpanya na magpalawak internasyonal nang hindi nagtatatag ng mga lokal na entidad. Orihinal na itinatag bilang isang kumpanya sa pagproseso ng payroll, ito ay nag-evolve tungo sa pagiging lider sa mga serbisyo ng Employer of Record (EOR), na nag-aalok ng mga kakayahan kabilang ang recruitment, onboarding, payroll, compliance, administrasyon ng HR, at analytics ng workforce sa higit sa 187 na bansa. Pinagsasama ng kumpanya ang teknolohiya, lokal na kaalaman sa merkado, at mga espesyalista sa bansa upang pasimplehin ang komplikadong internasyonal na pagkuha at operasyon, nagsisilbi sa higit sa 1,500 na organisasyon sa buong mundo at inilalagay ang sarili bilang isang pangunahing manlalaro sa hinaharap ng distributed at global na trabaho.

Itinatag mo ang Safeguard Global bago pa man naging mainstream ang remote work at distributed teams. Anong mga maagang senyales o personal na karanasan ang nag-udyok sa iyo na magtayo ng kumpanya na nakatuon sa cross-border workforce infrastructure, at paano nag-evolve ang bisyon na iyon tungo sa kung ano ito ngayon? 

Pinukaw ako ng paniniwala sa globalisasyon at pangangailangang baguhin ang kung ano noon ay napaka-transaksyunal na merkado ng payroll. Pinamamahalaan ko noon ang isang payroll na negosyo sa UK at nakita ko na ang pakikipagkumpetensya sa “mas maganda, mas mabilis, mas mura” sa lokal na antas ay hindi magbibigay ng makabuluhang pagkakaiba. Nakilala ko ang pag-usbong ng global payroll bilang isang bagong kategorya at naglagay ng taya sa pagbuo ng isang tatak sa nasabing larangan.

Nang magsimula kami, nagsimulang makarinig mula sa mga kliyente na nag-eexpand internasyonal at nahihirapang pamahalaan ang payroll sa maraming bansa. Ang dapat sana ay isang pagkakataon para sa paglago ay naging hadlang. Ang pagkakabigla na iyon ay nagpakita na ang globalisasyon ay hindi maiiwasan, ngunit ang imprastruktura upang suportahan ito ay hindi pa nakasabay.

Sa paglipas ng panahon, napagtanto ko na ang payroll ay isa lamang bahagi ng isang mas malaking problema. Ang mga kliyente ay hindi lamang nagtatanong kung paano bayaran ang mga tao sa buong mundo, kundi kung paano kumuha, pamahalaan, at palakihin ang mga koponan sa iba’t ibang hangganan. Iyon ang nag-udyok sa aming pag-unlad.

Ang bisyon ng Safeguard Global ay mula noon ay lumawak tungo sa isang mas malawak na platform ng workforce infrastructure. Lumipat kami mula sa pagiging provider ng payroll patungo sa isang platform ng workforce infrastructure na nagbibigay-daan sa mga kumpanya na ma-access ang talento kahit saan, harapin ang komplikasyon, at mag-scale internasyonal nang may kumpiyansa. Ang nagsimula bilang isang taya sa global payroll ay nag-evolve upang suportahan ang buong lifecycle ng global na trabaho upang payagan ang mga kumpanya na mag-expand globally nang walang panganib.

Nagsimula ang Safeguard Global sa global payroll at nagpatuloy upang maging pioneer ng global Employer of Record model. Ano ang pinakamalaking structural gaps na nakita mo sa internasyonal na pagkuha noong panahong iyon, at paano mo nilapitan ang paglutas nito nang iba?

Sa simula, ang pinakamalaking puwang ay ang pagtrato sa internasyonal na pagkuha bilang isang transaksyunal, pira-pirasong proseso, madalas na hinahawakan bansa-bansa nang walang gaanong estratehikong pagkakaugnay. Ang mga kumpanya ay kulang sa parehong imprastruktura at kadalubhasaan upang mag-hire globally nang sumusunod sa regulasyon at scalable.

Ang lapit ng Safeguard ay lumampas sa mga point solutions at bumuo ng isang modelo na kayang hawakan ang buong lifecycle ng global employment, kabilang ang compliance, karanasan ng empleyado, at mga pagbabago sa workforce sa paglipas ng panahon. Ito ay nagdala sa pagiging pioneer ng global employer of record (EOR) model, na nagbibigay-daan sa mga kumpanya na mag-hire internasyonal nang hindi nagtatayo ng mga lokal na entidad.

Sa kritikal na pananaw, ang tunay na puwang ay hindi lamang operasyonal, kundi pang-payo. Ang mga kumpanya ay hindi lamang nangangailangan ng vendor para magproseso ng payroll; kailangan nila ng isang kapareha na tutulong mag-navigate sa komplikasyon, lalo na sa compliance, restructuring, at estratehiya ng workforce. Ang paglipat na iyon, mula sa vendor patungo sa strategic partner, ay siyang nagtakda sa aming modelo.

Sa operasyon na sumasaklaw sa dose-dosenang bansa at mga kliyente na nagha-hire sa halos 190 na merkado, ano ang mga pinaka-nakakaligtaang panganib na kinahaharap ng mga kumpanya kapag nag-eexpand internasyonal ngayon?

Isa sa mga pinaka-nakakaligtaang panganib ngayon ay ang pag-aakalang ang global expansion ay simpleng hamon sa logistika, sa halip na isang estratehiko at heopolitikal na hamon. Madalas na miniminimize ng mga kumpanya kung paano ang mga lokal na dinamika tulad ng mga regulatory framework at kultural na inaasahan ay maaaring makaimpluwensya nang malaki sa kanilang kakayahang mag-operate at lumago.

Sa pagtaas ng geopolitical instability at pagbabago ng mga global na relasyon, ang mga kumpanya na umaasa sa centralized o “exported” na mga estratehiya ay maaaring maghirap, samantalang ang mga may on-the-ground na presensya at diversified na estratehiya sa workforce ay mas handang harapin ang kawalan ng katiyakan.

Isa pang malaking blind spot ay ang compliance, lalo na sa worker classification at lokal na batas paggawa. Habang mabilis na nagbabago at humihigpit ang mga regulasyon sa buong mundo, nanganganib ang mga kumpanya sa multa, legal na panganib, at pinsala sa reputasyon kung itinuturing nila ang compliance bilang afterthought.

Ang mga kumpanyang nagtatagumpay globally ay yaong itinuturing ang compliance at localization bilang mga estratehikong kalamangan, hindi bilang mga administratibong pasanin.

Paano binago ng pag-usbong ng distributed workforces ang mga desisyon sa alokasyon ng kapital para sa mga kumpanya, lalo na kapag pumipili sa pagitan ng pagtatayo ng mga lokal na entidad kumpara sa paggamit ng mga global employment platform?

Tradisyonal, ang pagpasok sa isang bagong merkado ay nangangailangan ng pagtatatag ng legal na entidad, na isang magastos at matagal na pamumuhunan. Ngayon, ang mga global employment platform tulad ng EOR ay nagbibigay-daan sa mga kumpanya na pumasok sa mga merkado nang mas flexible, binabawasan ang paunang kapital na gastusin at nagpapahintulot ng mas mabilis na eksperimento.

Mayroong maturity curve: Maaaring magsimula ang mga kumpanya sa isang EOR model upang subukan ang isang merkado, pagkatapos ay lumipat sa isang buong entidad kapag naabot nila ang sapat na sukat o komplikasyon. Binabago nito nang pundamental ang alokasyon ng kapital. Sa halip na gumawa ng malalaking taya sa hindi tiyak na mga merkado, maaaring i-stage ng mga kumpanya ang pamumuhunan batay sa tunay na performance at demand. Pinapayagan nito ang mga kumpanya na i-align ang alokasyon ng kapital nang mas malapit sa tunay na demand, sa halip na mag-commit ng mga resources nang walang suporta.

Mula sa pananaw ng mamumuhunan, nakikita mo ba ang global workforce infrastructure na nagiging pangunahing layer ng modernong enterprise tech stack, katulad ng cloud o payments infrastructure?

Tiyak. Habang lumalawak ang mga kumpanya internasyonal, ang kakayahang mag-hire, mag-manage, at magbayad ng talento globally ay naging sentral sa paglago, pag-optimize ng gastos, at kompetisyon. Ang talento ay karaniwang parehong pinakamalaking gastusin at pinakamalaking tagapaghatid ng halaga sa isang negosyo, na nangangahulugang ang estratehiya ng workforce ay direktang nagrerepresenta sa halaga ng enterprise.

Mula sa pananaw ng mamumuhunan, ito ay nagiging pangunahing layer ng enterprise stack sa parehong paraan kung paano umunlad ang cloud infrastructure o mga payment system. Habang nagiging global ang mga negosyo, ang workforce infrastructure ay hindi na opsyonal, ito ay pundamental. Ang imprastruktura na nagbibigay-daan sa mas matalino, mas mabilis, at mas sumusunod na global hiring ay nagiging mas estratehiko kaysa sa simpleng operasyonal.

Kadalasang tinitingnan ang compliance bilang isang cost center, ngunit inilalagay ng iyong platform ito bilang isang enabler ng paglago. Paano dapat muling pag-isipan ng mga executive ang compliance sa konteksto ng internasyonal na pag-expand?

Naging mas kritikal ang compliance habang pinapataas ng mga pamahalaan ang regulasyon sa mga modelo ng empleyo. Ang mga kumpanya na proactive na nag-iinvest sa compliant na imprastruktura ay mas handang mag-scale, samantalang ang mga nagpuputol ng sulok ay maaaring harapin ang malalaking kahihinatnan kalaunan. Kapag ginawa nang tama, pinapayagan ng compliance ang mga kumpanya na mabilis na pumasok sa mga bagong merkado, mag-hire nang may kumpiyansa, at iwasan ang magastos na pagkaantala.

Sa iyong background sa payroll at financial services, paano nagtatagpo ang volatility ng currency, mga tax regime, at lokal na batas paggawa sa mga paraan na malaki ang epekto sa mga estratehiya ng global hiring?

Hindi lamang isang talent decision ang global hiring, ito ay isang financial at regulatory na desisyon.

Ang volatility ng currency ay maaaring malaki ang epekto sa gastos sa kompensasyon at profitability, lalo na kapag nagbabayad ang mga kumpanya sa mga empleyado sa maraming currency. Ang isang posisyon na mukhang cost-effective sa oras ng pag-hire ay maaaring magbago nang malaki batay sa paggalaw ng exchange rate.

Ang mga tax regime at social contributions ay malawak na nag-iiba-iba ayon sa bansa at maaaring magdulot ng malaking pagbabago sa tunay na gastos ng empleyo. Sa ilang merkado, ang fully loaded cost ng isang empleyado ay maaaring mas mataas nang malaki kaysa sa base salary lamang.

Ang lokal na batas paggawa ay nakakaapekto rin sa flexibility, panganib ng termination, at pangmatagalang obligasyon. Kapag pinagsama mo ang mga salik na ito, nagiging isang multidimensional optimization problem ang global hiring, na nagbabalanse ng gastos, panganib, at access sa talento. Ang mga kumpanyang lumalapit dito nang estratehikong paraan, sa halip na opportunistically, ay nakakakuha ng malaking kalamangan.

Pinagsasama ng iyong platform ang teknolohiya at lokal na kadalubhasaan. Sa isang panahon na lalong pinapagana ng automation at AI, saan mo nakikita ang balanse sa pagitan ng software at human insight na umuunlad sa pamamahala ng workforce?

Ang AI ay isang makapangyarihang kasangkapan para sa pagpapalawak ng decision-making, lalo na sa mga larangan tulad ng data analysis at process automation. Gayunpaman, hindi ko maipapaliwanag nang sapat na ang human judgment ay nananatiling mahalaga, lalo na sa mga komplikadong desisyon na kinasasangkutan ng tao, compliance, at estratehiya.

Kaya’t idinisenyo ang aming mga serbisyo na may “human when it matters” na lapit. Tinatalakay namin ito internally bilang “AI x AI,” o ang aming AI technology na pinarami ng aming Actual Intelligence mula sa aming 400+ na in-country experts.

Isang magandang halimbawa kung paano pinagsasama namin ang dalawa ay ang aming bagong Intelligent Workforce solution. Gamit nito ang data at automation upang tulungan ang mga organisasyon na suriin kung saan mag-hire; kung paano i-optimize ang kanilang workforce; at kung paano i-balanse ang gastos, panganib, at access sa talento. Ang mga insight na iyon ay pinagsasama sa kaalaman ng aming mga in-country experts, na makakatulong mag-navigate sa mga nuance ng lokal na merkado, regulasyon, at kultural na dinamika. Ang balanse ay lumilipat patungo sa isang modelo kung saan ang software ang gumagawa ng mas maraming heavy lifting sa technical backend habang ang human expertise ay nagiging mas mahalaga para sa pag-interpret ng impormasyong iyon at pag-gabay sa estratehiya.

Habang lumalawak ang mga kumpanya globally, paano nagbabago ang mga modelo ng workforce sa pagitan ng full-time employees, contractors, at hybrid arrangements, at ano ang ibig sabihin nito para sa pangmatagalang dinamika ng labor market?

Ang mga modelo ng workforce ay nagiging mas fluid, kung saan ang mga kumpanya ay gumagamit ng halo ng tatlo depende sa kanilang pangangailangan. Ang flexibility na ito ay pinapalakas ng parehong pressure sa gastos at pangangailangan para sa specialized talent. Hindi na limitado ng heograpiya ang mga kumpanya at patuloy na nagtatayo ng distributed teams upang ma-access ang pinakamahusay na talento globally.

Sa pangmatagalang panahon, binabago nito ang mga labor market sa ilang mahahalagang paraan. Ang talento ay nagiging mas global at mas kompetitibo, na nagbibigay sa mga indibidwal ng mas maraming pagpipilian at oportunidad. Kasabay nito, ang mga kumpanya ay nag-o-optimize para sa skills sa halip na lokasyon, na nagbabago kung paano naka-structure at binabayaran ang mga role, na nagbibigay-daan sa mas flexible na mga arrangement.

Tumingin sa hinaharap, anong mga macro trend, maging geopolitical, regulatory, o technological, ang sa tingin mo ay magkakaroon ng pinakamalaking epekto sa kung paano magtatayo at mag-manage ng global teams ang mga kumpanya sa susunod na dekada?

May ilang macro trend na napansin namin na dapat maging aware ang mga kumpanya kapag nagtatayo at nagma-manage ng kanilang global teams.

• AI-driven workforce transformation: Ang AI ay pundamental na binabago kung paano ginagawa ang trabaho, binabawasan ang pangangailangan para sa ilang mga role habang pinapataas ang demand para sa mas mataas na kasanayan, knowledge-based na trabaho.
• Geopolitical fragmentation: Ang pagbabago ng mga global na alyansa at ekonomikong kawalan ng katiyakan ay nagpapahalaga sa mga kumpanya na i-decentralize ang kanilang workforce at i-diversify ang kanilang mga estratehiya upang mabawasan ang epekto.
• Global talent arbitrage: Ang mga kumpanya ay patuloy na kumukuha ng talento globally upang balansehin ang gastos at kakayahan, sa halip na umasa sa iisang merkado.
• Regulatory expansion: Ang mga pamahalaan ay nagpapataas ng oversight sa mga employment model, ginagawa ang compliance na sentral na konsiderasyon sa estratehiya ng workforce. Kailangan ng mga kumpanya na humanap ng mga partner at solusyon na makakatulong mag-navigate sa komplikasyong ito at bawasan ang panganib habang hindi hinahadlangan ang paglago.

Kapag pinagsama-sama, ang mga trend na ito ay nagtuturo patungo sa isang mas distributed, mas regulated, at mas technology-enabled na hinaharap ng trabaho. Ang mga kumpanya na makakaangkop sa kanilang mga estratehiya sa workforce sa katotohanang ito ay magiging mas mahusay na nakaposisyon upang makipagkumpetensya globally.

Salamat sa mahusay na panayam, ang mga mambabasa na nais pang matuto ay dapat bumisita sa Safeguard Global.