Bjorn Reynolds, CEO sa Safeguard Global – Serye ng Panayam

Bjorn Reynolds, CEO sa Safeguard Global, ay isang beteranong pinuno sa larangan ng workforce at payroll na nagtatag ng Safeguard Global at namuno sa kompanya sa loob ng mahigit dalawang dekada, na nag-transform sa isang sentralisadong payroll solution tungo sa isang global workforce enablement platform. Sa kanyang karera na nagsimula sa financial services sa HFC Bank at sumunod sa mga papel ng payroll leadership sa Ceridian, Reynolds ay nagbuo ng malalim na kaalaman sa employment infrastructure bago magtatag ng Safeguard Global. Sa ilalim ng kanyang pamumuno, ang kompanya ay nagpatibay ng Employer of Record (EOR) services at pinalawak sa isang komprehensibong hanay ng global workforce solutions, na tumutulong sa mga organisasyon na mag-recruit, mag-onboard, magbayad, at mag-manage ng mga empleyado sa iba’t ibang internasyonal na merkado na may kompyansa at efisiensiya sa scale.

Safeguard Global ay isang global workforce management at employment solutions provider na nagpapahintulot sa mga kompanya na lumawak sa internasyonal nang walang pagtatatag ng lokal na entidad. Orihinal na itinatag bilang isang payroll processing company, ito ay umunlad sa isang pinuno sa Employer of Record (EOR) services, na nag-aalok ng mga kakayahan na kinabibilangan ng recruitment, onboarding, payroll, compliance, HR administration, at workforce analytics sa higit sa 187 bansa. Ang kompanya ay pinagsasama ang teknolohiya, lokal na kaalaman, at mga espesyalista sa bansa upang payagin ang kumplikadong internasyonal na pag-hire at operasyon, na naglilingkod sa higit sa 1,500 organisasyon sa buong mundo at inilagay ang sarili bilang isang pangunahing manlalaro sa hinaharap ng distributed at global work.

Nagtatag ka ng Safeguard Global bago naging pangunahin ang remote work at distributed teams. Anong mga unang signal o personal na karanasan ang humantong sa iyo upang magtatag ng isang kompanya sa paligid ng cross-border workforce infrastructure, at paano ang bisyon na iyon ay umunlad tungo sa kung ano ito ngayon? 

Ako ay hinimok ng isang paniniwala sa globalisasyon at ang pangangailangan na guluhin kung ano, sa panahong iyon, ay isang very transactional payroll market. Ako ay tumakbo ng isang UK-based payroll business at nakita ko na ang pagkumpetensya sa “better, faster, cheaper” locally ay hindi maglalikha ng kahulugan-kahulugan na pagkakaiba. Ako ay kinilala ang paglitaw ng global payroll bilang isang bagong kategorya at nagtaya sa pagtatatag ng isang tatak sa espasyong iyon.

Habang kami ay nagsisimula, kami ay nagsimulang marinig mula sa mga kliyente na lumalawak sa internasyonal na naghihirap na mag-manage ng payroll sa iba’t ibang bansa. Anong dapat sanang isang pagkakataon para sa paglago ay naging isang hadlang. Ang friction na iyon ay ginawa itong malinaw na ang globalisasyon ay inevitable, ngunit ang infrastructure upang suportahan ito ay hindi nakahabol.

Sa paglipas ng panahon, ako ay kinilala na ang payroll ay isang bahagi lamang ng isang mas malaking problema. Ang mga kliyente ay hindi lamang nagtatanong kung paano magbayad ng mga tao sa buong mundo, ngunit kung paano mag-hire, mag-manage, at mag-scale ng mga team sa iba’t ibang hangganan. Iyon ang naging dahilan ng pag-unlad namin.

Ang bisyon ng Safeguard Global ay lumawak sa isang mas malawak na workforce infrastructure platform. Kami ay lumipat mula sa isang payroll provider tungo sa isang workforce infrastructure platform na nagpapahintulot sa mga kompanya na mag-access ng talent sa kahit saan, naabot ang kumplikasyon, at mag-scale sa internasyonal na may kumpiyansa. Anong nagsimula bilang isang taya sa global payroll ay umunlad tungo sa pagsuporta sa buong lifecycle ng global work upang magpahintulot sa mga kompanya na lumawak sa internasyonal nang walang panganib.

Ang Safeguard Global ay nagsimula sa global payroll at nagpatibay ng global Employer of Record model. Anong mga pinakamalaking structural na agwat ang nakita mo sa international hiring noong panahong iyon, at paano mo hinarap ang paglutas sa mga ito nang iba?

Noong unang panahon, ang pinakamalaking agwat ay ang international hiring ay inilarawan bilang isang transactional, fragmented process, na madalas na tinanggap ng bawat bansa nang walang estratehikong pagkakaugnay. Ang mga kompanya ay walang infrastructure at kaalaman upang mag-hire nang global sa isang compliant at scalable na paraan.

Ang approach ng Safeguard ay lumampas sa mga punto ng solusyon at nagtatag ng isang modelo na makakayang mag-handle ng buong lifecycle ng global employment, kasama ang compliance, employee experience, at workforce changes over time. Ito ang ultimate na humantong sa pagtatatag ng global employer of record (EOR) model, na nagpapahintulot sa mga kompanya na mag-hire sa internasyonal nang walang pagtatatag ng lokal na entidad.

Kritikal na, ang tunay na agwat ay hindi lamang operational, ito ay advisory. Ang mga kompanya ay hindi lamang nagtatrabaho ng isang vendor upang magproseso ng payroll; sila ay nagtatrabaho ng isang partner upang tulungan ang mga ito na naabot ang kumplikasyon, lalo na sa compliance, restructuring, at workforce strategy. Ang pagbabago na iyon, mula sa vendor tungo sa strategic partner, ay ang nagtatatag ng modelo namin.

May operasyon na sumasaklaw sa maraming bansa at mga kliyente na nag-hire sa halos 190 merkado, ano ang mga pinakamaliit na panganib na hinaharap ng mga kompanya sa paglawak sa internasyonal ngayon?

Isa sa mga pinakamaliit na panganib ngayon ay ang pag-aakala na ang global expansion ay isang logistical na hamon, at hindi isang estratehikong at geopolitical na hamon. Ang mga kompanya ay madalas na subestimado kung paano ang mga lokal na dynamics tulad ng regulatory frameworks at cultural expectations ay makaaapekto sa kanilang kakayahan na mag-operate at lumago.

Sa pagtaas ng geopolitical instability at pagbabago ng global relationships, ang mga kompanya na umaasa sa centralized o “exported” strategies ay maaaring magkaroon ng mga problema, habang ang mga kompanya na may on-the ground footprint at diversified workforce strategies ay mas mahusay na nakaposisyon upang naabot ang kaguluhan.

Ang isa pang pangunahing butas ay ang compliance, lalo na sa worker classification at lokal na labor laws. Habang ang mga regulasyon ay mabilis na nagbabago at tumitigas sa buong mundo, ang mga kompanya ay may panganib na magkaroon ng multa, legal na exposure, at reputational damage kung sila ay ituturing ang compliance bilang isang afterthought.

Ang mga kompanya na nagtatagumpay sa global ay ang mga kompanya na itinuturing ang compliance at localization bilang estratehikong mga benepisyo, at hindi mga administrative na mga burden.

Paano ang pagtaas ng distributed workforces ay nagbago ng mga desisyon sa capital allocation para sa mga kompanya, lalo na sa pagpili sa pagitan ng pagtatatag ng lokal na entidad at paggamit ng global employment platforms?

Tradisyonal na, ang pagsali sa isang bagong merkado ay nangangailangan ng pagtatatag ng isang legal na entidad, na isang mahal at matagal na pag-invest. Ngayon, ang mga global employment platforms tulad ng EOR ay nagpapahintulot sa mga kompanya na pumasok sa mga merkado nang mas flexible, na nagpapababa ng up-front capital expenditure at nagpapahintulot ng mas mabilis na pag-eeksperimento.

Mayroong isang maturity curve: Ang mga kompanya ay maaaring magsimula sa isang EOR model upang subukan ang isang merkado, at pagkatapos ay lumipat sa isang full entity kapag sila ay nakamit ng sapat na sukat o kumplikasyon. Ito ay nagbabago ng capital allocation. Sa halip na gumawa ng mga malalaking taya sa mga di-tiyak na merkado, ang mga kompanya ay maaaring mag-alok ng mga pag-invest sa mga tunay na pagganap at demand. Ito ay nagpapahintulot sa mga kompanya na mag-align ng capital allocation nang mas malapit sa tunay na demand, at hindi sa pag-invest ng mga rekurso nang walang anumang suporta.

Mula sa isang pananaw ng investor, nakikita mo ba ang global workforce infrastructure bilang isang pangunahing layer ng modernong enterprise tech stack, tulad ng cloud o payments infrastructure?

Oo. Habang ang mga kompanya ay lumalawak sa internasyonal, ang kakayahan na mag-hire, mag-manage, at magbayad ng talent sa buong mundo ay naging sentral sa paglago, cost optimization, at competitiveness. Ang talent ay karaniwang ang pinakamalaking gastos at ang pinakamalaking driver ng halaga sa isang negosyo, kaya ang workforce strategy ay direktang nakaugnay sa enterprise value.

Mula sa isang pananaw ng investor, ito ay naging isang pangunahing layer ng enterprise stack sa parehong paraan na ang cloud infrastructure o payments systems ay umunlad. Habang ang mga negosyo ay globalized, ang workforce infrastructure ay hindi na optional, ito ay pundamental. Ang infrastructure na nagpapahintulot ng mas matalino, mas mabilis, at mas compliant na global hiring ay naging estratehiko sa halip na operational.

Paano ang mga ehekutibo ay dapat mag-isip muli sa compliance sa konteksto ng international expansion?

Ang compliance ay naging mas kritikal habang ang mga gobyerno ay nagdaragdag ng mga regulasyon sa mga modelo ng empleo. Ang mga kompanya na proaktibong nag-iinvest sa compliant infrastructure ay mas mahusay na nakaposisyon upang lumago, habang ang mga kompanya na nagpuputol ng mga sulok ay maaaring magkaroon ng mga malalaking consequence sa paglipas ng panahon. Kapag ginawa nang tama, ang compliance ay nagpapahintulot sa mga kompanya na mag-move nang mabilis sa mga bagong merkado, mag-hire nang may kumpiyansa, at iwasan ang mga magastos na pagkakagulo.

Given your background in payroll and financial services, paano ang currency volatility, tax regimes, at local labor laws intersect in ways that materially impact global hiring strategies?

Ang global hiring ay hindi lamang isang desisyon sa talent, ito ay isang desisyon sa financial at regulatory.

Ang currency volatility ay maaaring magkaroon ng isang malaking epekto sa mga gastos sa compensation at profitability, lalo na kapag ang mga kompanya ay nagbabayad ng mga empleyado sa iba’t ibang mga pera. Ang isang papel na tingin ay cost-effective sa oras ng pag-hire ay maaaring magbago nang malaki batay sa galaw ng exchange rate.

Ang mga tax regime at social contributions ay nag-iiba ng malaki sa iba’t ibang bansa at maaaring magkaroon ng isang malaking epekto sa tunay na gastos ng empleo. Sa ilang mga merkado, ang fully loaded cost ng isang empleyado ay maaaring mas mataas kaysa sa base salary lamang.

Ang mga lokal na labor laws ay nakakaapekto rin sa flexibility, termination risk, at long-term obligations. Kapag pinagsama ang mga kadahilanang ito, ang global hiring ay naging isang multidimensional optimization problem, na nagbabalanse ng gastos, panganib, at access sa talent. Ang mga kompanya na lumalapit sa problema na ito sa isang estratehikong paraan, at hindi sa isang oportunista, ay magkakaroon ng isang malaking benepisyo.

Ang platform ninyo ay pinagsasama ang teknolohiya at lokal na kaalaman. Sa isang panahon na tumatahak sa automation at AI, saan ang balanse sa pagitan ng software at human insight ay magbabago sa workforce management?

Ang AI ay isang makapangyarihang tool para sa pagdaragdag ng paggawa ng desisyon, lalo na sa mga larangan tulad ng data analysis at process automation. Ngunit hindi ko maaaring pagtuunan ng pansin na ang human judgment ay nananatiling mahalaga, lalo na sa mga desisyong kumplikado na may kaugnayan sa mga tao, compliance, at estratehiya.

Ito ay kaya kung bakit ang aming mga serbisyo ay idinisenyo sa isang “human when it matters” approach. Tinatawag namin ito sa loob bilang “AI x AI,” o ang aming AI technology na pinagsasama sa aming Actual Intelligence mula sa aming 400+ in-country experts.

Ang isang magandang halimbawa ng kung paano kami ay pinagsasama ang dalawang ito ay ang aming bagong Intelligent Workforce solution. Ito ay gumagamit ng data at automation upang tulungan ang mga organisasyon na analisahin kung saan mag-hire; kung paano mag-optimize ng kanilang workforce; at kung paano magbalanse ng gastos, panganib, at access sa talent. Ang mga insights na iyon ay pinagsasama sa kaalaman ng aming mga espesyalista sa bansa, na makakatulong na naabot ang mga nuances ng mga lokal na merkado, regulasyon, at cultural dynamics. Ang balanse ay nagbabago tungo sa isang modelo kung saan ang software ay gumagawa ng mas maraming mga technical na gawain sa likuran habang ang human expertise ay naging mas mahalaga para sa pag-interpret ng impormasyon at paggabay ng estratehiya.

Habang ang mga kompanya ay lumalawak sa internasyonal, paano ang mga modelo ng workforce ay nagbabago sa pagitan ng full-time employees, contractors, at hybrid arrangements, at ano ang ibig sabihin nito para sa mga pangmatagalang labor market dynamics?

Ang mga modelo ng workforce ay naging mas fluid, na ang mga kompanya ay gumagamit ng isang halo ng lahat ng tatlo depende sa kanilang mga pangangailangan. Ang flexibility na ito ay pinangungunahan ng mga pressure sa gastos at ang pangangailangan ng specialized na talent. Ang mga kompanya ay hindi na limitado ng heograpiya at ay nagtatayo ng distributed teams upang mag-access ng pinakamahusay na talent sa buong mundo.

Sa paglipas ng panahon, ito ay nagbabago ng mga labor market sa ilang mga pangunahing paraan. Ang talent ay naging mas global at mas kompetitibo, na nagbigay ng mga indibidwal ng mas maraming pagpipilian at oportunidad. Sa parehong oras, ang mga kompanya ay nag-o-optimize para sa mga kasanayan sa halip na lokasyon, na nagbabago ng kung paano ang mga papel ay istruktura at pinagbabayad, na nagpapahintulot ng mas flexible na mga arrangement.

Tumingin sa hinaharap, ano ang mga macro trends, yaon ay geopolitical, regulatory, o technological, na sa palagay mo ay magkakaroon ng pinakamalaking epekto sa kung paano ang mga kompanya ay magtatayo at magpapatakbo ng global teams sa loob ng susunod na dekada?

Mayroong ilang mga macro trends na aming nakita na dapat malaman ng mga kompanya sa pagtatayo at pagpapatakbo ng kanilang mga global team.

• AI-driven workforce transformation: Ang AI ay fundamental na nagbabago ng kung paano ang mga gawain ay ginagawa, na nagpapababa ng pangangailangan para sa ilang mga papel habang nagtataas ng demand para sa mas mataas na kaalaman at knowledge-based na gawain.
• Geopolitical fragmentation: Ang mga nagbabagong global alliances at economic uncertainty ay nagiging mas mahalaga para sa mga kompanya na de-centralize ang kanilang workforce at diversify ang kanilang mga estratehiya upang mapabuti ang epekto.
• Global talent arbitrage: Ang mga kompanya ay gumagamit ng global talent upang magbalanse ng gastos at capability, sa halip na umasa sa isang merkado.
• Regulatory expansion: Ang mga gobyerno ay nagdaragdag ng mga regulasyon sa mga modelo ng empleo, na nagiging mas mahalaga para sa mga kompanya na maghanap ng mga partner at solusyon na makakatulong sa kanila na naabot ang kumplikasyon at panganib habang hindi nagpapahina sa paglago.

Ang mga trends na ito ay nagtuturo sa isang mas distributed, mas regulated, at mas technology-enabled na hinaharap ng paggawa. Ang mga kompanya na makakayang mag-adjust ng kanilang mga estratehiya ng workforce sa realidad na ito ay magkakaroon ng isang malaking benepisyo sa pagtungo sa global competition.

Salamat sa magandang panayam, ang mga mambabasa na nais matuto pa ay dapat bisitahin ang Safeguard Global.