Bjorn Reynolds, Διευθύνων Σύμβουλος της Safeguard Global – Σειρά Συνεντεύξεων

Bjorn Reynolds, Διευθύνων Σύμβουλος της Safeguard Global, είναι ένας έμπειρος ηγέτης του κλάδου εργατικού δυναμικού και μισθοδοσίας, ο οποίος ίδρυσε τη Safeguard Global και ηγείται της εταιρείας για πάνω από δύο δεκαετίες, μετατρέποντάς την από μια κεντρική λύση μισθοδοσίας σε μια παγκόσμια πλατφόρμα ενδυνάμωσης εργατικού δυναμικού. Με καριέρα που ξεκίνησε στις χρηματοοικονομικές υπηρεσίες στην HFC Bank και προχώρησε σε ηγετικούς ρόλους μισθοδοσίας στην Ceridian, ο Reynolds απέκτησε βαθιά εξειδίκευση στην υποδομή απασχόλησης πριν λανσάρει τη Safeguard Global. Υπό την ηγεσία του, η εταιρεία πρωτοπόρησε στις υπηρεσίες Employer of Record (EOR) και επεκτάθηκε σε ένα ολοκληρωμένο σύνολο παγκόσμιων λύσεων εργατικού δυναμικού, βοηθώντας οργανισμούς να προσλαμβάνουν, να ενσωματώνουν, να πληρώνουν και να διαχειρίζονται υπαλλήλους σε διεθνείς αγορές με συμμόρφωση και αποδοτικότητα σε κλίμακα.

Safeguard Global είναι ένας παγκόσμιος πάροχος διαχείρισης εργατικού δυναμικού και λύσεων απασχόλησης που επιτρέπει στις εταιρείες να επεκταθούν διεθνώς χωρίς να δημιουργούν τοπικές οντότητες. Αρχικά ιδρύθηκε ως εταιρεία επεξεργασίας μισθοδοσίας, έχει εξελιχθεί σε ηγέτη στις υπηρεσίες Employer of Record (EOR), προσφέροντας δυνατότητες που περιλαμβάνουν προσλήψεις, ενσωμάτωση, μισθοδοσία, συμμόρφωση, διοίκηση HR και αναλύσεις εργατικού δυναμικού σε περισσότερες από 187 χώρες. Η εταιρεία συνδυάζει τεχνολογία, τοπική εξειδίκευση αγοράς και ειδικούς εντός χώρας για να απλοποιήσει τη σύνθετη διεθνή πρόσληψη και λειτουργίες, εξυπηρετώντας πάνω από 1.500 οργανισμούς παγκοσμίως και τοποθετώντας τον εαυτό της ως βασικό παίκτη στο μέλλον της κατανεμημένης και παγκόσμιας εργασίας.

Ιδρύσατε τη Safeguard Global πολύ πριν η απομακρυσμένη εργασία και οι κατανεμημένες ομάδες γίνουν mainstream. Ποια πρώιμα σήματα ή προσωπικές εμπειρίες σας οδήγησαν να δημιουργήσετε μια εταιρεία γύρω από την υποδομή εργατικού δυναμικού διασυνοριακά, και πώς εξελίχθηκε αυτή η όραση σε αυτό που είναι σήμερα; 

Ήμουν κινητήριος από την πεποίθηση στην παγκοσμιοποίηση και την ανάγκη να διαταράξω αυτό που τότε ήταν μια πολύ συναλλαγική αγορά μισθοδοσίας. Διαχειριζόμουν μια εταιρεία μισθοδοσίας με έδρα το Ηνωμένο Βασίλειο και διαπίστωσα ότι ο ανταγωνισμός με βάση το “καλύτερο, ταχύτερο, φθηνότερο” τοπικά δεν θα δημιουργούσε ουσιαστική διαφοροποίηση. Αναγνώρισα την εμφάνιση της παγκόσμιας μισθοδοσίας ως μια νέα κατηγορία και έκανα ένα στοίχημα στην κατασκευή μιας μάρκας σε αυτόν τον χώρο.

Καθώς ξεκινήσαμε, αρχίσαμε να ακούμε από πελάτες που επεκτείνονταν διεθνώς και αντιμετώπιζαν δυσκολίες στη διαχείριση μισθοδοσίας σε πολλαπλές χώρες. Αυτό που έπρεπε να ήταν ευκαιρία ανάπτυξης γινόταν εμπόδιο. Αυτή η τριβή έκανε σαφές ότι η παγκοσμιοποίηση ήταν αναπόφευκτη, αλλά η υποδομή για να την υποστηρίξει δεν είχε προλάβει.

Με την πάροδο του χρόνου, συνειδητοποίησα ότι η μισθοδοσία ήταν μόνο ένα κομμάτι ενός πολύ μεγαλύτερου προβλήματος. Οι πελάτες δεν ρωτούσαν μόνο πώς να πληρώνουν άτομα παγκοσμίως, αλλά πώς να προσλαμβάνουν, να διαχειρίζονται και να επεκτείνουν ομάδες πέρα από σύνορα. Αυτό ήταν που οδήγησε στην εξέλιξή μας.

Το όραμα της Safeguard Global έχει επεκταθεί από τότε σε μια ευρύτερη πλατφόρμα υποδομής εργατικού δυναμικού. Μεταβήκαμε από πάροχο μισθοδοσίας σε πλατφόρμα υποδομής εργατικού δυναμικού που επιτρέπει στις εταιρείες να έχουν πρόσβαση σε ταλέντο οπουδήποτε, να διαχειρίζονται την πολυπλοκότητα και να επεκτείνονται διεθνώς με σιγουριά. Αυτό που ξεκίνησε ως στοίχημα στην παγκόσμια μισθοδοσία έχει εξελιχθεί στην υποστήριξη του πλήρους κύκλου ζωής της παγκόσμιας εργασίας, ώστε οι εταιρείες να επεκτείνονται παγκοσμίως χωρίς κίνδυνο.

Η Safeguard Global ξεκίνησε με παγκόσμια μισθοδοσία και συνέχισε να πρωτοπορεί στο παγκόσμιο μοντέλο Employer of Record. Ποια ήταν τα μεγαλύτερα δομικά κενά που παρατηρήσατε στην διεθνή πρόσληψη εκείνη την εποχή, και πώς τα αντιμετωπίσατε διαφορετικά;

Στην αρχή, το μεγαλύτερο κενό ήταν ότι η διεθνής πρόσληψη αντιμετωπιζόταν ως μια συναλλαγική, κατακερματισμένη διαδικασία, συχνά διαχειριζόμενη χώρα-κατά-χώρα με λίγη στρατηγική συνοχή. Οι εταιρείες έλειπαν τόσο η υποδομή όσο και η εξειδίκευση για να προσλαμβάνουν παγκοσμίως με συμμόρφωση και κλιμακωσιμότητα.

Η προσέγγιση της Safeguard ήταν να ξεπεράσει τις λύσεις σημείου και να δημιουργήσει ένα μοντέλο που θα μπορούσε να διαχειριστεί ολόκληρο τον κύκλο ζωής της παγκόσμιας απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της συμμόρφωσης, της εμπειρίας των εργαζομένων και των αλλαγών στο εργατικό δυναμικό με την πάροδο του χρόνου. Αυτό οδήγησε τελικά στην πρωτοπορία του παγκόσμιου μοντέλου employer of record (EOR), το οποίο επιτρέπει στις εταιρείες να προσλαμβάνουν διεθνώς χωρίς να δημιουργούν τοπικές οντότητες.

Κρίσιμα, το πραγματικό κενό δεν ήταν μόνο λειτουργικό, αλλά συμβουλευτικό. Οι εταιρείες δεν χρειάζονταν μόνο έναν προμηθευτή για την επεξεργασία της μισθοδοσίας· χρειάζονταν έναν συνεργάτη που να βοηθά στην πλοήγηση της πολυπλοκότητας, ειδικά γύρω από τη συμμόρφωση, την αναδιάρθρωση και τη στρατηγική του εργατικού δυναμικού. Αυτή η μετάβαση, από προμηθευτή σε στρατηγικό συνεργάτη, είναι αυτό που τελικά καθόρισε το μοντέλο μας.

Με λειτουργίες που καλύπτουν δεκάδες χώρες και πελάτες που προσλαμβάνουν σε σχεδόν 190 αγορές, ποιοι είναι οι πιο παραβλεπόμενοι κίνδυνοι που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες όταν επεκτείνονται διεθνώς σήμερα;

Ένας από τους πιο παραβλεπόμενους κινδύνους σήμερα είναι η υπόθεση ότι η παγκόσμια επέκταση είναι απλώς ένα λογιστικό πρόβλημα, αντί για στρατηγικό και γεωπολιτικό. Οι εταιρείες συχνά υποτιμούν το πώς οι τοπικές δυναμικές, όπως τα ρυθμιστικά πλαίσια και οι πολιτισμικές προσδοκίες, μπορούν να επηρεάσουν ουσιαστικά την ικανότητά τους να λειτουργούν και να αναπτύσσονται.

Με την αυξανόμενη γεωπολιτική αστάθεια και τις μεταβαλλόμενες παγκόσμιες σχέσεις, οι εταιρείες που βασίζονται σε κεντρικές ή «εξαγόμενες» στρατηγικές μπορεί να αντιμετωπίσουν δυσκολίες, ενώ εκείνες με παρουσία επί τόπου και διαφοροποιημένες στρατηγικές εργατικού δυναμικού είναι καλύτερα τοποθετημένες για να αντιμετωπίσουν την αβεβαιότητα.

Ένα ακόμη σημαντικό τυφλό σημείο είναι η συμμόρφωση, ιδιαίτερα όσον αφορά την ταξινόμηση των εργαζομένων και τις τοπικές εργατικές νομοθεσίες. Καθώς οι κανονισμοί εξελίσσονται γρήγορα και σφίγγονται παγκοσμίως, οι εταιρείες διατρέχουν κίνδυνο προστίμων, νομικής έκθεσης και ζημιάς στη φήμη εάν αντιμετωπίζουν τη συμμόρφωση ως κάτι δευτερεύον.

Οι εταιρείες που πετυχαίνουν παγκοσμίως είναι εκείνες που αντιμετωπίζουν τη συμμόρφωση και την τοπικοποίηση ως στρατηγικά πλεονεκτήματα, όχι ως διοικητικά βάρη.

Πώς η άνοδος των κατανεμημένων εργατικών δυνάμεων έχει επανασχηματίσει τις αποφάσεις κατανομής κεφαλαίων για τις εταιρείες, ιδιαίτερα όταν επιλέγουν μεταξύ της δημιουργίας τοπικών οντοτήτων και της αξιοποίησης παγκόσμιων πλατφορμών απασχόλησης;

Παραδοσιακά, η είσοδος σε μια νέα αγορά απαιτεί τη δημιουργία νομικής οντότητας, κάτι που είναι δαπανηρή και χρονοβόρα επένδυση. Σήμερα, οι παγκόσμιες πλατφόρμες απασχόλησης όπως το EOR επιτρέπουν στις εταιρείες να εισέρχονται σε αγορές πιο ευέλικτα, μειώνοντας τις αρχικές κεφαλαιακές δαπάνες και επιτρέποντας ταχύτερη πειραματισμό.

Υπάρχει μια καμπύλη ωριμότητας: Οι εταιρείες μπορεί να ξεκινήσουν με μοντέλο EOR για να δοκιμάσουν μια αγορά, και στη συνέχεια να μεταβούν σε πλήρη οντότητα όταν φτάσουν σε επαρκή κλίμακα ή πολυπλοκότητα. Αυτό αλλάζει θεμελιωδώς την κατανομή κεφαλαίων. Αντί να κάνουν μεγάλα στοιχήματα σε αβέβαιες αγορές, οι εταιρείες μπορούν να προχωρήσουν σε επενδύσεις σταδιακά, βάσει πραγματικής απόδοσης και ζήτησης. Αυτό επιτρέπει στις εταιρείες να ευθυγραμμίζουν την κατανομή κεφαλαίων πιο στενά με τη πραγματική ζήτηση, αντί να δεσμεύουν πόρους χωρίς κάτι να τα στηρίζει.

Από την προοπτική ενός επενδυτή, βλέπετε την παγκόσμια υποδομή εργατικού δυναμικού να γίνεται ένα βασικό στρώμα της σύγχρονης τεχνολογικής στοίβας επιχειρήσεων, παρόμοιο με την υποδομή cloud ή πληρωμών;

Απολύτως. Καθώς οι εταιρείες επεκτείνονται διεθνώς, η δυνατότητα πρόσληψης, διαχείρισης και πληρωμής ταλέντου παγκοσμίως έχει γίνει κεντρική για την ανάπτυξη, τη βελτιστοποίηση κόστους και την ανταγωνιστικότητα. Το ταλέντο είναι συνήθως τόσο το μεγαλύτερο κόστος όσο και ο μεγαλύτερος παράγοντας αξίας σε μια επιχείρηση, πράγμα που σημαίνει ότι η στρατηγική του εργατικού δυναμικού μεταφράζεται άμεσα σε αξία της επιχείρησης.

Από την προοπτική ενός επενδυτή, αυτό γίνεται ένα βασικό στρώμα της επιχειρηματικής στοίβας με τον ίδιο τρόπο που εξελίχθηκαν οι υποδομές cloud ή τα συστήματα πληρωμών. Καθώς οι επιχειρήσεις παγκοσμιοποιούνται, η υποδομή εργατικού δυναμικού δεν είναι πλέον προαιρετική, είναι θεμελιώδης. Η υποδομή που επιτρέπει πιο έξυπνη, ταχύτερη και πιο συμμορφωμένη παγκόσμια πρόσληψη γίνεται ολοένα και πιο στρατηγική παρά απλώς λειτουργική.

Η συμμόρφωση συχνά θεωρείται κέντρο κόστους, ωστόσο η πλατφόρμα σας την τοποθετεί ως ενισχυτή της ανάπτυξης. Πώς θα πρέπει οι στελέχοι να επανεξετάσουν τη συμμόρφωση στο πλαίσιο της διεθνούς επέκτασης;

Η συμμόρφωση γίνεται όλο και πιο κρίσιμη καθώς οι κυβερνήσεις αυξάνουν τους κανονισμούς γύρω από τα μοντέλα απασχόλησης. Οι εταιρείες που επενδύουν προληπτικά σε συμμορφωμένη υποδομή είναι καλύτερα τοποθετημένες για ανάπτυξη, ενώ εκείνες που κόβουν γωνίες μπορεί να αντιμετωπίσουν σημαντικές συνέπειες αργότερα. Όταν γίνεται σωστά, η συμμόρφωση επιτρέπει στις εταιρείες να προχωρήσουν γρήγορα σε νέες αγορές, να προσλαμβάνουν με σιγουριά και να αποφύγουν δαπανηρές διακοπές.

Δεδομένου του υπόβαθρου σας στη μισθοδοσία και τις χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, πώς η μεταβλητότητα των συναλλάγματος, τα φορολογικά καθεστώτα και οι τοπικοί εργατικοί νόμοι αλληλεπιδρούν με τρόπους που επηρεάζουν ουσιαστικά τις στρατηγικές παγκόσμιας πρόσληψης;

Η παγκόσμια πρόσληψη δεν είναι μόνο μια απόφαση ταλέντου, είναι επίσης μια οικονομική και ρυθμιστική απόφαση.

Η μεταβλητότητα των συναλλάγματος μπορεί να επηρεάσει ουσιαστικά το κόστος αποζημίωσης και την κερδοφορία, ιδιαίτερα όταν οι εταιρείες πληρώνουν υπαλλήλους σε πολλαπλά νομίσματα. Ένας ρόλος που φαίνεται οικονομικά αποδοτικός τη στιγμή της πρόσληψης μπορεί να μεταβληθεί σημαντικά λόγω των κινήσεων των συναλλαγματικών ισοτιμιών.

Τα φορολογικά καθεστώτα και οι κοινωνικές εισφορές διαφέρουν ευρέως ανά χώρα και μπορούν να επηρεάσουν δραματικά το πραγματικό κόστος απασχόλησης. Σε ορισμένες αγορές, το πλήρες κόστος ενός υπαλλήλου μπορεί να είναι σημαντικά υψηλότερο από ό,τι υποδεικνύει μόνο η βασική μισθοδοσία.

Οι τοπικοί εργατικοί νόμοι επίσης επηρεάζουν την ευελιξία, τον κίνδυνο απολύσεων και τις μακροπρόθεσμες υποχρεώσεις. Όταν συνδυάζετε αυτούς τους παράγοντες, η παγκόσμια πρόσληψη γίνεται ένα πολυδιάστατο πρόβλημα βελτιστοποίησης, εξισορροπώντας το κόστος, τον κίνδυνο και την πρόσβαση στο ταλέντο. Οι εταιρείες που το προσεγγίζουν στρατηγικά, αντί για ευκαιριακά, αποκτούν σημαντικό πλεονέκτημα.

Η πλατφόρμα σας συνδυάζει τεχνολογία με τοπική εξειδίκευση. Σε μια εποχή που καθοδηγείται όλο και περισσότερο από αυτοματοποίηση και AI, πού βλέπετε την ισορροπία μεταξύ λογισμικού και ανθρώπινης γνώσης να εξελίσσεται στη διαχείριση εργατικού δυναμικού;

Η AI είναι ένα ισχυρό εργαλείο για την ενίσχυση της λήψης αποφάσεων, ιδιαίτερα σε τομείς όπως η ανάλυση δεδομένων και η αυτοματοποίηση διαδικασιών. Ωστόσο, δεν μπορώ να τονίσω αρκετά ότι η ανθρώπινη κρίση παραμένει ουσιώδης, ειδικά σε σύνθετες αποφάσεις που αφορούν ανθρώπους, συμμόρφωση και στρατηγική.

Γι’ αυτό οι υπηρεσίες μας σχεδιάζονται με μια προσέγγιση «άνθρωπος όταν έχει σημασία». Το συζητάμε εσωτερικά ως «AI x AI», ή η τεχνολογία AI μας πολλαπλασιασμένη με την Πραγματική Νοημοσύνη των 400+ ειδικών μας εντός χώρας.

Ένα καλό παράδειγμα του πώς συνδυάζουμε τα δύο είναι η νέα μας λύση Intelligent Workforce. Χρησιμοποιεί δεδομένα και αυτοματοποίηση για να βοηθήσει τις οργανώσεις να αναλύσουν πού να προσλάβουν· πώς να βελτιστοποιήσουν το εργατικό τους δυναμικό· και πώς να ισορροπήσουν το κόστος, τον κίνδυνο και την πρόσβαση στο ταλέντο. Αυτές οι γνώσεις συνδυάζονται με τη γνώση των ειδικών μας εντός χώρας, οι οποίοι μπορούν να βοηθήσουν στην πλοήγηση των λεπτομερειών των τοπικών αγορών, των κανονισμών και των πολιτισμικών δυναμικών. Η ισορροπία μετατοπίζεται προς ένα μοντέλο όπου το λογισμικό κάνει το μεγαλύτερο μέρος της βαριάς εργασίας στο τεχνικό backend, ενώ η ανθρώπινη εξειδίκευση γίνεται ακόμη πιο πολύτιμη για την ερμηνεία αυτών των πληροφοριών και την καθοδήγηση της στρατηγικής.

Καθώς οι εταιρείες επεκτείνονται παγκοσμίως, πώς μεταβάλλονται τα μοντέλα εργατικού δυναμικού μεταξύ μόνιμων υπαλλήλων, ελεύθερων επαγγελματιών και υβριδικών ρυθμίσεων, και τι σημαίνει αυτό για τις μακροπρόθεσμες δυναμικές της αγοράς εργασίας;

Τα μοντέλα εργατικού δυναμικού γίνονται όλο και πιο ρευστά, με τις εταιρείες να αξιοποιούν ένα μείγμα και των τριών ανάλογα με τις ανάγκες τους. Αυτή η ευελιξία προέρχεται τόσο από τις πιέσεις κόστους όσο και από την ανάγκη για εξειδικευμένο ταλέντο. Οι εταιρείες δεν περιορίζονται πλέον από τη γεωγραφία και δημιουργούν όλο και περισσότερο διανεμημένες ομάδες για να έχουν πρόσβαση στο καλύτερο ταλέντο παγκοσμίως.

Μακροπρόθεσμα, αυτό επαναπροσδιορίζει τις αγορές εργασίας με μερικούς βασικούς τρόπους. Το ταλέντο γίνεται πιο παγκόσμιο και πιο ανταγωνιστικό, δίνοντας στα άτομα περισσότερη επιλογή και ευκαιρία. Ταυτόχρονα, οι εταιρείες βελτιστοποιούν για δεξιότητες αντί για τοποθεσία, κάτι που αλλάζει τη δομή και την αμοιβή των ρόλων, επιτρέποντας πιο ευέλικτες ρυθμίσεις.

Κοιτάζοντας μπροστά, ποιες μακροπρόσθετες τάσεις, είτε γεωπολιτικές, ρυθμιστικές ή τεχνολογικές, πιστεύετε ότι θα έχουν τη μεγαλύτερη επίδραση στο πώς οι εταιρείες θα δημιουργούν και διαχειρίζονται παγκόσμιες ομάδες την επόμενη δεκαετία;

• Μετασχηματισμός του εργατικού δυναμικού μέσω AI: Η AI αλλάζει θεμελιωδώς τον τρόπο που γίνεται η εργασία, μειώνοντας την ανάγκη για ορισμένους ρόλους ενώ αυξάνει τη ζήτηση για εργασία υψηλότερων δεξιοτήτων και γνώσης.
• Γεωπολιτικός κατακερματισμός: Η μεταβολή των παγκόσμιων συμμαχιών και η οικονομική αβεβαιότητα καθιστούν πιο σημαντικό για τις εταιρείες να αποκεντρώσουν το εργατικό τους δυναμικό και να διαφοροποιήσουν τις στρατηγικές τους για να ελαχιστοποιήσουν τον αντίκτυπο.
• Αντισταθμισμός ταλέντου σε παγκόσμιο επίπεδο: Οι εταιρείες προμηθεύονται όλο και περισσότερο ταλέντο παγκοσμίως για να ισορροπήσουν το κόστος και τις δυνατότητες, αντί να βασίζονται σε μία μόνο αγορά.
• Επέκταση ρυθμιστικού πλαισίου: Οι κυβερνήσεις αυξάνουν την εποπτεία των μοντέλων απασχόλησης, καθιστώντας τη συμμόρφωση κεντρική παράμετρο στη στρατηγική του εργατικού δυναμικού. Οι εταιρείες θα χρειαστούν εταίρους και λύσεις που θα τους βοηθήσουν να πλοηγηθούν σε αυτήν την πολυπλοκότητα και να μειώσουν τον κίνδυνο χωρίς να εμποδίζουν την ανάπτυξη.

Συνολικά, αυτές οι τάσεις δείχνουν προς ένα πιο κατανεμημένο, πιο ρυθμιζόμενο και πιο τεχνολογικά ενισχυμένο μέλλον της εργασίας. Οι εταιρείες που μπορούν να προσαρμόσουν τις στρατηγικές του εργατικού δυναμικού σε αυτήν την πραγματικότητα θα είναι σημαντικά καλύτερα τοποθετημένες για να ανταγωνιστούν παγκοσμίως.

Σας ευχαριστούμε για τη σπουδαία συνέντευξη, οι αναγνώστες που επιθυμούν να μάθουν περισσότερα θα πρέπει να επισκεφθούν Safeguard Global.